Theo phản ánh của ông Nguyễn Văn Hiếu, công tác tại Công ty cổ phần Thủy Điện Đakrông - DJC (tỉnh Quảng Trị), do tính chất đặc thù công việc yêu cầu trực vận hành 24/24 giờ, Công ty ông bố trí lao động trực vận hành sản xuất kinh doanh điện theo chế độ 3 ca 5 kíp. Vì vậy công bình quân đi ca vận hành/tháng khoảng 18,25 công/tháng (365 ngày x 3 ca/5 người/12 tháng). Người lao động chỉ đi ca vận hành thì không đủ công chế độ 40 giờ/tuần (tương ứng 22,67 công chế độ/tháng).
Ngoài ra công ty tính thêm một số công khác như hội họp, học tập, vệ sinh công nghiệp, khác... theo yêu cầu của người sử dụng lao động theo thực tế công việc tháng, nhưng bảo đảm không quá 40 giờ/tuần.
Giả sử tháng 9/2017 (theo công hành chính là 40 giờ/tuần) thì công chế độ là 21 công. Nếu người lao động đi làm tháng 9 thực tế là 22 công, trong đó có 1 công (ca 1, ca 2) đi làm vào ngày 2/9/2017, thì công 2/9/2017 công ty được tính làm thêm vào ngày lễ, tết (hưởng 400% lương).
Công ty giải quyết làm thêm giờ đối với lực lượng lao động đi ca, kíp vào ngày tễ, tết như sau: Thanh toán 100% tiền lương ngày lễ, tết theo quy định vào tiền lương tháng (bảo đảm lợi ích giống nhau với người không đi ca vào ngày lễ, tết). Cho nghỉ bù 1 ngày tương ứng vào ngày làm việc bắt buộc liền kề của người lao động, để người lao động bù dần đủ vào công chế độ tháng còn thiếu (nếu có), công bù này công ty thanh toán tương ứng 100% lương. Ngoài ra trả thêm 200% tiền lương chênh lệch do đi làm thêm vào ngày lễ, tết cho người lao động.
Giả sử tháng 9, người lao động đi làm 21 công đúng bằng công chế độ, thì 1 công đi làm (ca 1, ca 2) vào ngày lễ tết đó Công ty không coi là làm thêm giờ vào ngày lễ, tết mà tính công đi làm vào ngày lễ, tết (hưởng 300% lương) cho đủ công chế độ quy định.
Công ty giải quyết công đi làm vào ngày lễ, tết giờ đối với lực lượng lao động đi ca, kíp như sau: Thanh toán 100% tiền lương ngày lễ, tết theo quy định vào tiền lương tháng (bảo đảm lợi ích giống nhau với người không đi ca vào ngày lễ, tết). Cho nghỉ bù 1 ngày tương ứng vào ngày làm việc bắt buộc liền kề của người lao động, để người lao động bù dần đủ vào công chế độ tháng còn thiếu (nếu có), công bù này công ty thanh toán tương ứng 100% lương. Ngoài ra trả thêm 100% tiền lương chênh lệch do đi làm vào ngày lễ, tết cho người lao động.
Nếu người lao động không muốn nghỉ bù thì Công ty trả phần chênh lệch 200% do đi làm vào lễ, tết bảo đảm nguyên tắc ngày đi làm lễ, tết hưởng 300% lương.
Tuy nhiên pháp luật hiện hành quy định: Nghỉ bù khi đi làm thêm liên tục từ 7 ngày trở lên, không quy định đi làm vào ngày lễ, tết được bố trí nghỉ bù. Đồng thời, cũng không quy định phải trả tiền chênh lệch khi đã bố trí nghỉ bù vào ngày lễ, tết (trước đây có văn bản pháp luật quy định). Việc làm trên về mặt chế độ bảo đảm lợi ích hài hòa của người lao động và lợi ích công ty, người lao động được trả đủ tiền lương, được nghỉ bù, tuy nhiên pháp luật lao động hiện hành lại không có quy định.
Qua hệ thống tiếp nhận, trả lời kiến nghị của doanh nghiệp, ông Hiếu hỏi, Công ty có thể tiếp tục áp dụng cách làm trên được không? Trường hợp đi làm ca 3, Công ty cũng làm tương tự: Trả thêm 290% tiền chênh lệch nếu làm thêm ban đêm vào ngày lễ, tết (bảo đảm 490% lương) hoặc trả thêm 190% chênh lệch nếu đi làm vào ngày lễ, tết (bảo đảm 390% lương)?
Về vấn đề này, Cục Quan hệ lao động và Tiền lương (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội) trả lời như sau:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 97 của Bộ luật Lao động thì người lao động làm thêm giờ đã được trả lương tính theo giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau: Vào ngày thường, ít nhất 150%; Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%; Vào ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
Theo quy định tại Điều 106 của Bộ luật Lao động thì làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội dung lao động. Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.
Theo quy định tại Điều 110 của Bộ luật Lao động thì mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 1 tháng ít nhất 4 ngày. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào ngày chủ nhật hoặc 1 ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
Như vậy, theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 thì khi người lao động làm thêm giờ vào ngày nào thì được trả lương làm thêm tính theo ngày đó, cách tính tiền lương làm thêm giờ thực hiện theo quy định tại Điều 6, Điều 8 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/6/2015 và điểm c, khoản 4 Điều 14 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Sau mỗi đợt làm thêm nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ./.
