Quy định này trong Bộ luật hiện hành vốn được đánh giá là một chính sách nhân văn và tạo điều kiện để trẻ được bú mẹ đầy đủ trong 24 tháng đầu theo khuyến cáo của WHO, để người mẹ được chăm sóc con trong những tháng đầu đời. Vì thế, dư luận đã có nhiều ý kiến trái chiều với quan điểm của Bộ LĐTB&XH liên quan đến việc đề xuất không cho "Lao động nữ nuôi con dưới một tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút”.
Cắt “thời gian quý giá” theo… ý kiến doanh nghiệp?
Theo Điều 155 BLLĐ và Nghị định số 85 của Chính phủ cũng như Luật BHXH đang có nhiều quy định nhân văn đảm bảo thiên chức cho người phụ nữ. Trong BLLĐ hiện hành, "lao động nữ nuôi con dưới một tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút” và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động”. Thực tế, nhiều doanh nghiệp đã thực hiện quy định này đầy đủ với nhiều phương án linh hoạt, phù hợp điều kiện sản xuất, kinh doanh. Có doanh nghiệp bố trí cho lao động nữ đến muộn và về sớm 30 phút/lần; có doanh nghiệp lại cho lao động nữ nuôi con dưới một tuổi nghỉ liền 60 phút trong ca/ngày làm việc tùy vào sự bố trí của người lao động.
Nhờ có quy định này, nhiều lao động nữ đã có thời gian để chăm sóc con. Hơn nữa, không phải ai cũng đủ điều kiện để “vắt sữa, trữ lạnh” cho con mà đi làm, nhất là trong điều kiện người lao động kinh tế khó khăn, phải ở nhà thuê, xa gia đình, nhờ người trông con khi đi làm thì khoảng thời gian này thực sự quý giá, giúp lao động nữ yên tâm làm việc sau khi đã dành thời gian cho con.
Tuy nhiên, dưới góc độ quản lý của doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền thì thực hiện quy định này cũng phần nào làm ảnh hưởng đến kế hoạch, tiến độ sản xuất của doanh nghiệp, làm chi phí sản xuất tăng cao, đặc biệt là những doanh nghiệp sử dụng đông lao động nữ như: Dệt may, da giày... Vì vậy, nhiều doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ đã kiến nghị nên bỏ quy định thời gian nghỉ 60 phút với lao động nữ nuôi con dưới một tuổi.
Hiện dự thảo BLLĐ sửa đổi đã “ghi nhận” ý kiến của doanh nghiệp khi không còn quy định "lao động nữ nuôi con dưới một tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút mỗi ngày” khiến dư luận đặt câu hỏi, Dự thảo Luật Bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động thì có bảo vệ quyền lợi của người lao động không, nhất là lao động nữ con dưới một tuổi – một trong những đối tượng cần được tạo điều kiện tối đa, không chỉ vì bản thân người lao động mà còn vì con của họ.
Lý giải về lý do bỏ quy định được cho là nhân văn này, ông Hà Đình Bốn – Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế (Bộ LĐTB&XH), Tổ trưởng tổ soạn thảo dự án Luật cho biết, qua tổng kết 3 năm thực hiện BLLĐ, nhiều doanh nghiệp yêu cầu bỏ quy định này bởi, lao động nữ được nghỉ thai sản đã quá dài (tận 6 tháng).
“Một số doanh nghiệp cho rằng, quy định này không còn phù hợp, gây cản trở tới sự phát triển và quá trình bố trí lịch sản xuất của doanh nghiệp. Việc quy định lao động nữ được nghỉ 30 phút trong kỳ kinh nguyệt hầu như không áp dụng được, bởi lao động không khai báo và doanh nghiệp cũng không có cách nào để giám sát” – ông Bốn lý giải thêm về nguyên nhân. “Vì vậy, trên cơ sở tập hợp ý kiến của doanh nghiệp, chúng tôi buộc phải đưa lên. Nếu không doanh nghiệp sẽ phản ứng, bởi tại sao tôi có ý kiến mà ông lại không đưa lên. Sau quá trình soạn thảo chúng Bộ LĐTB&XH đã hoàn thiện việc đánh giá tác động, và đang xin ý kiến của các bộ, ngành và xã hội” – ông Bốn nói.
Ưu tiên quá là thành rào cản
Tại cuộc họp báo mới đây của Bộ LĐTB&XH, ông Hà Đình Bốn – nhấn mạnh: “Các quy định nên hài hòa lợi ích chủ doanh nghiệp và người lao động. Nếu ưu tiên quá thì cũng có thể trở thành rào cản cho lao động nữ. Bởi khi gánh chi phí sản xuất, tiền đóng bảo hiểm xã hội cao, doanh nghiệp sẽ tìm cách cắt giảm nhân công, không tuyển nữ”. Theo ông, ngoài quy định về thời gian nghỉ 60 phút/ngày của lao động nữ có con dưới một tuổi, các quy định liên quan đến chính sách cho lao động nữ, trong đó có lao động nữ đang mang thai, đang nuôi con nhỏ rất được dự thảo BLLĐ sửa đổi quan tâm.
Điều đó có thể thấy qua quy định của Điều 155 về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ. Theo đó, người sử dụng lao động phải điều chỉnh công việc đối với người lao động mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi nếu công việc đang làm rõ ràng gây nguy hiểm tới sức khỏe của họ và cần có các biện pháp bảo vệ để bảo vệ sức khỏe cho họ trong một thời hạn nhất định.
Trường hợp không thể làm giảm nguy cơ gây nguy hiểm đối với người lao động đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi tới mức chấp nhận được thì người sử dụng lao động phải chuyển người lao động làm công việc khác mà không giảm lương hoặc lợi ích của người lao động trong một thời gian nhất định. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Nếu người sử dụng lao động sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh rằng hành động của người sử dụng lao động không liên quan tới việc người lao động mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con nhỏ. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.
Song theo nhiều ý kiến, dù là chính sách nào thì cũng cần phải có sự cân đối hài hòa lợi ích, không thể gây áp lực lên các đối tượng thực thi và thụ hưởng. Có không doanh nghiệp đã yêu cầu người lao động nữ “cam kết không sinh con trong 2-3 năm” hoặc ưu tiên tuyển dụng lao động nữ đã có 2 con, còn trong độ tuổi theo yêu cầu tuyển dụng. Thậm chí, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng “loại” lao động nữ khi cần thay đổi quy mô sản xuất, kinh doanh. Cũng vì thế, lao động nữ cũng phải chịu những áp lực từ chính doanh nghiệp trong việc lựa chọn giữa sinh con và công việc, thậm chí nhiều người đã phải trì hoãn việc sinh con để giữ được vị trí việc làm.
Hiện Đảng và Nhà nước đã có rất nhiều chính sách ưu tiên cho các doanh nghiệp để phát triển sản xuất, kinh doanh. Song theo các chuyên gia, cần có những chính sách cụ thể để doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ có điều kiện tạo cơ hội thuận lợi cho lao động nữ, tránh những áp lực do quyền lợi giữa hai bên không cân hòa được với nhau.
