Thời gian gần đây, thông tin Công ty cổ phần viễn thông di động toàn cầu Gtel Mobile - đơn vị điều hành mạng di động Beeline Việt Nam (“Gtel Mobile”) cắt giảm khoảng 10% nhân sự (148 nhân viên) ít nhiều thu hút sự quan tâm của bạn đọc.
 |
| Ảnh minh họa. |
Vậy pháp luật định như thế nào về việc cho người lao động thôi việc khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức?. Bên cạnh đó, quyền lợi của người lao động thuộc diện cắt giảm nhân sự sẽ được phía doanh nghiệp (DN) giải quyết như thế nào? Bài viết dưới đây sẽ góp phần làm sáng tỏ những vấn đề này.
Cho thôi việc sao là đúng luật?
Cơ cấu DN hay cơ cấu bộ tổ chức (bộ máy) DN có thể hiểu là tổng hợp các bộ phận có mối liên hệ và phụ thuộc lẫn nhau của DN, cùng thực hiện nhiệm vụ kinh doanh của DN. Theo khoản 3 Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP, thay đổi cơ cấu tổ chức DN được hiểu là “sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”.
Như vậy, đối với trường hợp của Gtel Mobile, nếu sau khi mua lại 49% cổ phần của Tập đoàn VimpelCom (Nga) thành công ty 100% vốn trong nước, Gtel Mobile phải “sáp nhập, giải thể một số bộ phận” thì đó được xem là thay đổi cơ cấu tổ chức doanh nghiệp. Ở đây, cần lưu ý là việc chuyển đổi chủ sở hữu, hình thức sở hữu chưa được coi là thay đổi cơ cấu tổ chức DN mà phải có sự “sáp nhập, giải thể một số bộ phận” như quy định tại khoản 3 Điều 13 Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm. Có thể nói, việc thay đổi chủ sở hữu, hình thức sở hữu DN chỉ là nguyên nhân của việc thay đổi cơ cấu tổ chức doanh nghiệp chứ đó không phải là thay đổi cơ cấu DN.
Theo khoản 1 Điều 17 Bộ luật Lao động hiện hành, nếu DN thay đổi cơ cấu tổ chức mà không thể sắp xếp được chỗ làm mới cho người lao động thì có thể cho người lao động thôi việc. Thủ tục cho nhiều người lao động thôi việc theo trường hợp này được quy định tại khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động. Theo đó, khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của DN và thâm niên làm việc tại DN, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong DN theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết.
Theo các quy định nói trên cũng như quy định tại mục 1 phần III Thông tư số 21/2003/TTBLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh & Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003, chúng ta cũng thấy rằng pháp luật không quy định về thời hạn báo trước trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc khi DN thay đổi cơ cấu tổ chức.
Nói cách khác, việc cho người lao động thôi việc khi DN thay đổi cơ cấu tổ chức là độc lập, tách bạch so với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động nên hoàn toàn không chịu sự điều chỉnh về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Bộ luật Lao động.
Đối chiếu với trường hợp của Gtel Mobile, được biết “sau khi mua lại 49% cổ phần của Tập đoàn VimpelCom (Nga) thành công ty 100% vốn trong nước, Gtel Mobile đã tái cơ cấu và phải cắt giảm một số lao động không sử dụng hết. Điều này đã được ban lãnh đạo, công đoàn công ty thông qua và Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hà Nội cho phép”. Nếu đúng như vậy, có thể nói Gtel Mobile đã cho thôi việc đúng quy định và người lao động không có quyền yêu cầu về thời hạn báo trước.
Quyền lợi của người lao động khi bị mất việc
Mặc dù người lao động không có quyền yêu cầu người sử dụng lao động phải báo trước bao nhiêu ngày khi bị cho thôi việc do DN thay đổi cơ cấu tổ chức nhưng họ vẫn có quyền lợi khác được pháp luật bảo vệ. Cụ thể, theo khoản 1 Điều 17 Bộ luật Lao động: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đó làm việc thường xuyên trong DN từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm”.
Qua quy định này có thể thấy quyền lợi rõ nét nhất của người lao động khi bị cho thôi việc trong trường hợp DN thay đổi cơ cấu tổ chức là được hưởng “trợ cấp mất việc làm” của DN đối với người lao động. Khoản 1 Điều 17 Bộ luật Lao động cũng quy định mức trợ cấp này được tính theo thời gian làm việc và mức lương, cụ thể là “cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.
Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động đó đến khi bị mất việc làm. Theo đó, thời gian làm việc để được hưởng trợ cấp mất việc làm là từ đủ một năm (12 tháng) trở lên. Nếu có tháng lẻ thì được tính như sau: Dưới một tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm; từ 1 đến dưới 6 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng ½ (nửa) tháng lương; từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng một năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng một tháng lương (Khoản 2, khoản 3 Điều 12 Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm).
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 06 tháng liền kề của người lao động trước khi bị mất việc làm, bao gồm: Tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Được biết, trợ cấp mất việc làm được trả trực tiếp một lần cho người lao động tại nơi làm việc hoặc tại nơi thuận lợi nhất cho người lao động và chậm nhất không quá 7 ngày, kể từ ngày người lao động bị mất việc làm (khoản 4 Điều 12 Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm).
Kiều Anh Vũ – Văn phòng Luật sư Lê Nguyễn
