Luật sư Vũ Thị Thu Hường - Giám đốc điều hành Công ty Luật E&D (Đoàn Luật sư thành phố Hà Nội) sẽ giải đáp một số thắc mắc về một số tình huống cụ thể, nhằm giúp bạn đọc hiểu rõ hơn về quy định của pháp luật trong lĩnh vực này.
* Thời gian gần đây, số vụ việc kỷ luật đối với người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng gia tăng. Xin luật sư cho biết pháp luật quy định về kỷ luật lao động cụ thể như thế nào?
- Tại Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như sau:
“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”. Nếu người lao động vi phạm nội quy lao động hoặc vi phạm các quy định của pháp luật về lao động thì sẽ bị xử lý kỷ luật.Tùy theo tính chất, mức độ của hành vi vi phạm, luật quy định có các hình thức xử lý kỷ luật như sau:
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
Như vậy, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với người lao động. Hiện nay tranh chấp lao động liên quan đến kỷ luật sa thải có xu hướng tăng.
 |
Luật sư Vũ Thị Thu Hường - Giám đốc điều hành Công ty Luật E&D, Đoàn luật sư TP Hà Nội. |
* Một bạn đọc hỏi về tình huống như sau: Công ty A tổ chức cho cán bộ nhân viên đi dã ngoại, trên chuyến xe ô tô đến nơi dã ngoại thì chị Y bị một nam nhân viên cùng công ty là anh X quấy rối tình dục. Hôm sau, chị Y đã có đơn tố cáo gửi đến lãnh đạo Công ty A, đề nghị xử lý anh X nhưng lãnh đạo công ty cho rằng hành vi của anh X xảy ra ngoài nơi làm việc của Công ty nên không xử lý kỷ luật mà chỉ nhắc nhở, rút kinh nghiệm. Xin hỏi việc lãnh đạo Công ty A trả lời như trên có phù hợp với quy định của pháp luật không thưa luật sư?
- Khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”.
Khoản 3 Điều 84, Nghị định 145/2020-ND-CP quy định: “Nơi làm việc quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định”.
Như vậy, Công ty A thuê xe tổ chức cho cán bộ, công nhân viên đi dã ngoại, và anh X đã có hành vi quấy rối tình dục đối với chị Y trên xe ô tô này, địa điểm mà anh X thực hiện hành vi quấy rối tình dục ở đây được coi là “địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn” theo hướng dẫn tại Nghị định 45/2020 nói trên, và địa điểm này được coi là nơi làm việc. Do đó, có căn cứ để xem xét và xử lý kỷ luật lao động đối với anh X theo quy định của pháp luật. Lãnh đạo Công ty A trả lời như vậy là không đúng quy định của pháp luật, chị Y có thể khiếu nại về vấn đề này.
 |
(ảnh minh họa báo Lao động Thủ đô). |
* Xin luật sư tư vấn cho độc giả trong tình huống này: chị M bị Công ty K xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải, tuy nhiên trước khi xử lý kỷ luật lao động, chị M bị Công ty K tạm đình chỉ công việc 45 ngày để xem xét, xác minh về hành vi vi phạm của chị, đồng thời Công ty K có cho chị M tạm ứng 30% số tiền lương của 45 ngày bị tạm đình chỉ công việc. Sau khi ban hành quyết định kỷ luật sa thải, Công ty K yêu cầu chị M phải hoàn lại số tiền lương đã tạm ứng thì mới làm thủ tục chốt sổ Bảo hiểm xã hội cho chị M với lý do chị M đã vi phạm kỷ luật lao động. Xin hỏi việc Công ty K yêu cầu chị M hoàn lại số tiền lương đã tạm ứng như vậy có đúng luật không, thưa luật sư?
- Tại Điều 128 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tạm đình chỉ công việc như sau:
“1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc”.
Đối chiếu với quy định của pháp luật nêu trên vào trường hợp của chị M, thì việc Công ty K yêu cầu chị M hoàn trả lại toàn bộ 30% tiền lương đã tạm ứng trong thời gian bị đình chỉ công việc là không đúng. Trường hợp này, mặc dù chị M bị sa thải thì ngoài 30% tiền lương của 45 ngày bị tạm đình chỉ công việc mà chị M đã tạm ứng, Công ty K còn phải trả thêm cho chị M 20% nữa, tổng cộng là 50%.
Về vấn đề chốt sổ Bảo hiểm xã hội cho chị M:
Tại điểm a, khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm “hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động”;
Bên cạnh đó, tại khoản 5 Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm: “Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật”.
Do vậy, việc làm các thủ tục để cơ quan Bảo hiểm chốt sổ Bảo hiểm xã hội cho chị M là trách nhiệm của Công ty K. Công ty K không thể lấy lý do vì chị M chưa hoàn lại số tiền lương đã tạm ứng nên không làm thủ tục chốt sổ Bảo hiểm xã hội cho chị M, điều này là trái quy định của pháp luật.
* Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp nhỏ, thậm chí siêu nhỏ với số lượng lao động chỉ vài người, và những doanh nghiệp này thường không có nội quy lao động? Vậy khi người lao động vi phạm thì người sử dụng lao động có xử lý kỷ luật được không?
- Theo quy định tại khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 thì doanh nghiệp chỉ có thể xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm được quy định tại một trong ba nguồn sau đây: Hành vi vi phạm quy định trong Nội quy lao động của công ty; Hành vi vi phạm quy định trong Hợp đồng lao động mà công ty đã giao kết với người lao động; Hành vi vi phạm quy định tại các văn bản Pháp luật về lao động.
Như vậy, với những doanh nghiệp không có nội quy lao động thì vẫn có thể xử lý kỷ luật đối với người lao động nếu hai bên thỏa thuận rõ về hành vi sẽ bị xử lý kỷ luật trong Hợp đồng lao động, hoặc người lao động có hành vi vi phạm quy định trong các văn bản pháp luật về lao động.
Trên thực tế, trong quá trình tư vấn cho các doanh nghiệp nhỏ khi có tranh chấp về lao động thì chúng tôi nhận thấy hầu hết trong Hợp đồng lao động đều không liệt kê các hành vi vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật lao động, mà chỉ diễn đạt chung chung là: nếu người lao động vi phạm thì sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, hiện nay pháp luật về lao động chỉ quy định chi tiết đối với các hành vi sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, còn đối với các hình thức kỷ luật khác như: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hay cách chức thì luật không quy định chi tiết là những hành vi vi phạm nào sẽ tương ứng với hình thức kỷ luật nào? Do vậy, nếu người lao động vi phạm thì doanh nghiệp cũng không có căn cứ để xử lý. Nếu doanh nghiệp vẫn ra quyết định kỷ luật mà không có căn cứ thì sẽ có rủi ro phát sinh tranh chấp, người lao động có thể khiếu nại hoặc khởi kiện người sử dụng lao động.
* Vậy doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý những điểm gì khi xử lý kỷ luật đối với người lao động?
- Qua kinh nghiệm của bản thân tôi là luật sư tham giải quyết các tranh chấp liên quan đến kỷ luật lao động tại tòa án, thì tôi nhận thấy khi doanh nghiệp phải xử lý kỷ luật đối với người lao động thì cần lưu ý đến các vấn đề sau để bảo đảm cho Quyết định xử lý kỷ luật của mình có hiệu lực pháp lý. Đó là:
1. Xử lý kỷ luật phải có căn cứ.
2. Xử lý kỷ luật lao động đúng trình tự, thủ tục luật định.
3. Tuân thủ nguyên tắc và không vi phạm điều cấm khi xử lý kỷ luật lao động.
4. Quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành trong thời hạn xử lý kỷ luật lao động.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành đúng thẩm quyền.
Trong 5 nội dung trên thì người sử dụng lao động đặc biệt lưu ý nội dung “Xử lý kỷ luật lao động đúng trình tự, thủ tục luật định”.
Vì trên thực tế, có rất nhiều trường hợp người lao động đã có hành vi vi phạm nội quy lao động nghiêm trọng, tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Doanh nghiệp đã ban hành quyết định xử lý kỷ luật thõa mãn đầy đủ các nội dung nêu trên, trừ duy nhất nội dung “xử lý kỷ luật không bảo đảm đúng trình tự, thủ tục luật định”. Do vậy khi có tranh chấp xảy ra tòa án đã tuyên hủy Quyết định xử lý kỷ luật của doanh nghiệp, và buộc doanh nghiệp nhận người lao động trở lại làm việc và phải trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc khi bị áp dụng hình thức sa thải.
Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại khoản 1 Điều 6; điểm đ, khoản 2 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau: doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với hành vi xử lý kỷ luật lao động không đúng trình tự; thủ tục; thời hiệu theo quy định của pháp luật.
Như vậy để hạn chế tối đa những tranh chấp có thể phát sinh trong quan hệ lao động thì cả người lao động và người sử dụng lao động cần tuân thủ nội quy lao động của doanh nghiêp, quy định của pháp luật trong lĩnh vực lao động nói riêng và pháp luật nói chung. Đồng thời tổ chức công đoàn cơ sở cần phát huy tích cực vai trò, trách nhiệm của mình, là cầu nối để người sử dụng lao động và người lao động đối thoại, kịp thời tháo gỡ những vướng mắc phát sinh.
*Xin cảm ơn Luật sư!
