Có phải ký lại hợp đồng mới với người lao động sau sáp nhập?

Luật sư Hoàng Trọng Giáp - Đoàn Luật sư TP Hà Nội cho biết: Khi doanh nghiệp tiến hành sáp nhập, một trong những vấn đề quan trọng cần xem xét là việc xử lý hợp đồng lao động của nhân viên. Theo quy định pháp luật hiện hành, cụ thể là Bộ luật Lao động 2019, việc có cần ký lại hợp đồng lao động mới sau khi sáp nhập hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố.

Theo Điều 43 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, như sau:

Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

Như vậy, trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp, nếu việc sáp nhập ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động và thực hiện phương án đó. Điều này nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động trong quá trình chuyển đổi.

Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, trong trường hợp sáp nhập mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động. Phương án này bao gồm các nội dung như: Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Phương án này phải được thông qua sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

Tiếp đó, theo quy định pháp luật, sau khi sáp nhập, người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm tiếp tục thực hiện các hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động của doanh nghiệp bị sáp nhập. Điều này có nghĩa là hợp đồng lao động hiện tại vẫn tiếp tục có hiệu lực và không bắt buộc phải ký lại hợp đồng lao động mới. Tuy nhiên, trong trường hợp cần thiết, các bên có thể thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động để phù hợp với tình hình mới.

Mặt khác, việc người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm tiếp tục thực hiện các hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động của doanh nghiệp bị sáp nhập, điều này bao gồm việc bảo đảm các quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động theo hợp đồng lao động và pháp luật lao động hiện hành. Nếu có sự thay đổi về điều kiện làm việc, người sử dụng lao động kế tiếp phải thỏa thuận với người lao động và thực hiện việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo quy định.

Tóm lại, sau khi sáp nhập doanh nghiệp, người sử dụng lao động kế tiếp không bắt buộc phải ký lại hợp đồng lao động mới với người lao động. Tuy nhiên, nếu có sự thay đổi về điều kiện làm việc hoặc các nội dung khác trong hợp đồng lao động, các bên có thể thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động để phù hợp với tình hình mới. Việc này nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động và tuân thủ quy định pháp luật hiện hành.