“Thi” hay “tuyển” người tài?

Mới đây (6-3-2010), Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng tổ chức lấy ý kiến góp ý từ chính những người đã từng thi tuyển vào các chức danh lãnh đạo để hoàn thiện Đề án, Quy chế thi tuyển người tài và chính thức áp dụng kể từ năm nay.

Trước hết, phải thấy rằng đây là một cuộc trao đổi rất có ích, thiết thực vì chẳng ai hiểu rõ hơn những điều tích cực hay bất cập bằng chính những người trong cuộc. Do đó, sự đóng góp của các “cựu ứng viên” sẽ rất sát với những gì mà thực tế đòi hỏi. Có rất nhiều ý kiến xác đáng đã được đặt ra.

Băn khoăn lớn nhất là nên hiểu khái niệm thi tuyển cấp trưởng và cấp phó thì phần “thi” nặng hơn hay phần “tuyển” quan trọng hơn? Thực chất của vấn đề này là mối quan hệ giữa chuyên và hồng. Ưu tư này đã từng được Bác Hồ thường xuyên nhắc nhở lúc sinh thời. Hầu như ai cũng nhận rõ cán bộ nào cũng cần thiết phải vừa hồng vừa chuyên, nhưng phân định cho ra lẽ thì lại là điều không hề dễ dàng. Chẳng hạn, nếu phần hồ sơ, tiêu chuẩn “cứng” mà có nhiều điểm quá thì việc thi sẽ vô hình trung bị biến thành hình thức, bởi có giỏi đến mấy thì ngay khi chưa bắt đầu thi, rất nhiều ứng viên tin rằng mình đã trượt(!).

Số liệu thống kê cho thấy cho đến nay đã có 17 lượt sở, ngành, UBND quận, huyện tổ chức thi tuyển 58 chức danh lãnh đạo với sự tham gia của 163 người. Điều đó có nghĩa là mỗi chức vụ có số lượng cạnh tranh trung bình chỉ là tỷ lệ 1/2,8. Đây là một con số còn khiêm tốn phản ánh rằng các cuộc thi chưa thu hút được nhiều nhân tài. Mặt khác, việc tính điểm thâm niên công tác hay đạo đức tư cách của người lãnh đạo tương lai vẫn còn chung chung và chưa thật sự “ổn” vì đạo đức là một phạm trù không dễ cụ thể hóa và thâm niên công tác chưa hẳn là tiêu chí để đánh giá đúng một con người.
 
Không phải tự nhiên mà ở nhiều nước trên thế giới các ứng viên cho bất kỳ chức vụ quan trọng nào cũng phải được thử (test) – trắc nghiệm qua máy phát hiện nói dối. Con người có thể nói dối “thành công” 1 – 2 lần nhưng không bao giờ đủ trí nhớ và bình tĩnh để nói dối nhiều điều. Do đó, ý kiến đề nghị lấy thăm dò kín từ cơ quan hoặc địa phương mà ứng viên đang công tác là một cách làm tốt.

Những ý kiến đóng góp khác như tăng điểm cho khả năng hùng biện, điểm thưởng cho sự sáng tạo đột biến, không cần thiết phải tuyển cấp phó rồi sau mới tuyển cấp trưởng mà nên tiến hành đồng thời và, nhất thiết phải là “thi tuyển” chứ không phải là “tuyển thi”… Tất cả những góp ý này đều đúng, nhất là khả năng hùng biện trước các đề thi đòi hỏi sự sáng tạo cao, yêu cầu về sự mẫn tiệp khắt khe.

Nguyên tắc của một bộ tiêu chí dùng cho thi tuyển là càng cụ thể bao nhiêu thì càng dễ lựa chọn bấy nhiêu. Thế nhưng, cụ thể không có nghĩa là quá nhiều tiêu chí vì nếu rộng quá thì tính mơ hồ từ cái ta nghĩ là “cụ thể” cũng tăng lên.

 Người xưa từng đưa ra các tiêu chuẩn để chọn người tài khá độc đáo mà chúng ta nên tham khảo: Cho ở xa để xem lòng trung, cho ở gần để xem lòng kính, giao cho nhiều việc để xem tài, hỏi lúc vội vàng để xem trí, giao cho giữ tiền bạc để xem lòng nhân, cho vào chỗ phiếm tạp để xem thần sắc, nhìn chỗ bạn bè để xem nghĩa, nhìn chỗ ăn mặc để xem lễ, nhìn cách dụng ngôn từ để xem trí, lực…

Đọc qua các “tiêu chuẩn” trên, ta thấy các bậc tiền bối hàng ngàn năm trước đã biết rõ việc dụng nhân như dụng mộc là khó khăn và tinh tế đến mức nào! Sau cùng, cần lưu ý một điều là: Ngay từ thời mở nước, dân tộc Việt Nam đã có cuộc thi tuyển đầu tiên qua câu chuyện Sơn Tinh – Thủy Tinh. Tuy nhiên, cha ông ta đã rất hóm hỉnh và sâu sắc khi nhấn mạnh rằng sự thiên vị, chủ quan, áp đặt có vẻ như là một “truyền thống” xấu của mỗi người Việt bằng cách kể chuyện ra đề thi voi chín ngà, gà chín cựa, ngựa chín hồng mao. Sơn Tinh chắc thắng vì Thủy Tinh làm gì có những thứ đó! Giả sử, có cả yêu cầu mực nang chín ngà, ba ba chín cựa, cá ngựa chín râu, thì sao?

Rõ ràng, cái tâm và cái tầm của Ban Giám khảo và cái đúng, cái chính xác của Bộ tiêu chí là vô cùng quan trọng!

HÀ VĂN THỊNH