- Luật sư Nguyễn Quang Tâm - Đoàn Luật sư TP Hà Nội: Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.
Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.
Tại Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 có quy định nhiều trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ như: NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia dân quân tự vệ; NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này...
Trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Như vậy, việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được thực hiện trong các trường hợp nêu ở trên hoặc theo sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ.
Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 và các quy định hướng dẫn liên quan không quy định cụ thể thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ tối đa là bao lâu. Do đó, thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là bao lâu sẽ phụ thuộc vào các trường hợp tạm hoãn hoặc theo thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ.
Bên cạnh đó, theo Điều 31 của Bộ luật Lao động 2019 quy định, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Trường hợp công ty không nhận NLĐ trở lại làm việc khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ mà HĐLĐ vẫn còn thời hạn, thì căn cứ quy định tại Điều 6 và Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 6 - 14 triệu đồng, trừ trường hợp doanh nghiệp và NLĐ có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định.
