Không đơn thuần vì thu nhập thấp

Thu nhập thấp là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng người lao động ngừng việc tập thể, gây áp lực với người sử dụng lao động. Sau khi người lao động ngừng việc tập thể, Công ty TNHH As'ty Việt Nam (KCN Nomura) điều chỉnh mức lương của người lao động từ 760 lên 830 nghìn đồng/tháng tuỳ theo thâm niên, tay nghề; tiền bồi dưỡng ăn trưa tăng từ 6 lên 7 nghìn đồng; hỗ trợ đi lại 50 nghìn đồng. Công ty TNHH Sao Vàng nâng mức lương cơ bản thêm 100 nghìn đồng; quy định cụ thể hơn mức thưởng lễ tết và một số khoản trợ cấp khác. Công ty TNHH giày AURORA Việt Nam hỗ trợ chi phí thuê nhà trọ đối với công nhân xa nhà từ 50-100 nghìn đồng.

Song đây không phải là  nguyên nhân duy nhất. Công nhân Công ty TNHH Everwin thu nhập từ 1,2-1,8 triệu đồng/tháng (gồm lương cơ bản, tiền làm thêm giờ và phụ cấp), người lao động Công ty TNHH Thành Hưng thu nhập khoảng 1-1,2 triệu đồng/ tháng nhưng vẫn ngừng việc tập thể. Từ đầu năm đến nay, tại Công ty Thành Hưng xảy ra 3 vụ ngừng việc tập thể. Vụ ngừng việc tập thể gần đây của hơn 200 công nhân  Công ty Everwin xuất phát từ việc doanh nghiệp không quan tâm xem xét  đề nghị của người lao động: tăng đơn giá sản phẩm (từ 32 lên 35 nghìn đồng), phát thẻ bảo hiểm đến tay công nhân ; sản phẩm hỏng do máy móc, nguyên vật liệu không phạt công nhân; tạo điều kiện bố trí thời gian hợp lý đối với nữ công nhân đang nuôi con nhỏ. Ở một số doanh nghiệp, cường độ và áp lực công việc là nguyên nhân gây bức xúc đối với người lao động. Tăng ca là điệp khúc thường thấy tại các doanh nghiệp da giày và dệt may. Công nhân Công ty Sao Vàng, AURORA thường phải làm việc 10-12 giờ/ngày. Công ty Sao Vàng đề ra quy định  công nhân phải có mặt tại nơi làm việc sớm hơn giờ quy định 25 phút, nếu chậm bị ghi sổ, phạt tiền. Công ty phục vụ ăn uống, mỗi suất ăn trưa  trung bình 4-5 nghìn đồng, nhưng phần lớn công nhân không muốn ăn tại công ty do chất lượng bữa ăn không bảo đảm, thức ăn ít, không hợp khẩu vị, có hiện tượng thức ăn thừa của ca trước chuyển lại ca sau, thái độ nhân viên phục vụ không lịch sự, thường cáu kỉnh. Sử dụng quỹ công đoàn không đúng mục đích, chưa quan tâm chăm sóc sức khoẻ người lao động; không thực hiện các chế độ đối với người lao động theo quy định của Nhà nước như đóng BHXH, phụ cấp độc hại, làm tăng ca quá thời gian quy định (nhiều hơn 4 giờ/ ngày); khi xảy ra tai nạn lao động, công ty không quan tâm giải quyết chế độ, lập tức sa thải người lao động; người sử dụng lao động có hành vi lăng mạ, xúc phạm nhân phẩm, danh dự người lao động, thậm chí một số nữ công nhân trẻ bị quấy rối tình dục...là những nguyên do gây bức xúc, dẫn đến ngừng việc tập thể.

Có dấu hiệu vi phạm luật

Lý giải vì sao tình trạng nghỉ việc tập thể có xu hướng gia tăng, một số nhà quản lý am hiểu lĩnh vực này và cán bộ công đoàn cho rằng, có nhiều nguyên nhân, trong đó có lý do người sử dụng lao động vi phạm quy định của Luật Lao động như chậm trả lương, nợ tiền bảo hiểm xã hội, tăng giờ, tăng ca không đúng quy định, áp dụng hình thức trả lương, phạt tiền không đúng luật...Hơn 5.000 công nhân Công ty TNHH Sao Vàng đồng loạt ngừng việc với lý do mức lương chưa thoả đáng. Lương tối thiểu của công nhân ở doanh nghiệp này 500 nghìn đồng/tháng. Công ty xây dựng 10 thang bậc lương nhưng trên thực tế, người lao động được hưởng cao nhất cũng chỉ  đến bậc 5. Theo phản ánh của công nhân, đến kỳ sát hạch nâng bậc lương là công ty tìm đủ mọi cách ngăn cản. Hằng ngày, công nhân làm máy may thủ công, song khi thi sát hạch phải sử dụng máy may công nghiệp, hoặc công việc hằng ngày khâu đế giày, khi thi sát hạch lại phải khâu mũ giày. Hầu hết đơn vị chuyên về lĩnh vực sản xuất giày dép quy định, công nhân được thưởng 80 nghìn đồng chuyên cần mỗi tháng với điều kiện không nghỉ việc ngày nào, song bên cạnh đó, lại đặt ra quy định ngặt nghèo: công nhân xin nghỉ việc riêng bị trừ 20 nghìn đồng/ngày. Như vậy, nếu nghỉ việc riêng đến ngày thứ 5 sẽ bị trừ vào lương chính. Điều này vi phạm Bộ Luật lao động.

Người sử dụng lao động thiếu nhạy cảm

Về nguyên nhân dẫn đến tình trạng ngừng việc tập thể trong khối doanh nghiệp dệt may, giày dép trên địa bàn thành phố thời gian gần đây, theo những người am hiểu lĩnh vực này, có thực tế rất cần quan tâm là người sử dụng lao động thiếu nhạy cảm trong giải quyết thương lượng với người lao động. Đây cũng là nguyên nhân làm một số vụ ngừng việc tập thể kéo dài, tạo phản ứng dây chuyền không đáng có. Khi sự việc xảy ra, doanh nghiệp cân nhắc quá kỹ, khiến các cuộc thương lượng không tìm được tiếng nói chung. Trong khi ở góc độ nào đó, người sử dụng lao động không nên tạo khoảng cách quá lớn trong quan hệ với người lao động. Vụ ngừng việc tập thể của công nhân Công ty TNHH Sao Vàng trên địa bàn huyện An Lão, Tiên Lãng và một số nơi cho thấy chính sự chậm trễ của doanh nghiệp khiến thời điểm nhạy cảm qua đi, hai bên đều thiệt hại, dư luận không đồng tình. Sau Tết Nguyên đán Đinh Hợi, giá nhiều mặt hàng thiết yếu như lương thực, điện, nước, thuê nhà ở...tăng, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người lao động, trong khi người lao động phải làm thêm giờ quá nhiều, cường độ làm việc cao, gây căng thẳng về tâm lý, ảnh hưởng đến sức khoẻ. Mặt khác, các yêu cầu, kiến nghị chính đáng của người lao động không được doanh nghiệp quan tâm giải quyết kịp thời. Doanh nghiệp giải quyết những kiến nghị cụ thể của từng lao động thì đó là tranh chấp lao động cá nhân. Còn khi tranh chấp cá nhân không được giải quyết kịp thời sẽ chuyển hoá thành đông người và dẫn tới ngừng việc tập thể như trường hợp xảy ra tại Công ty TNHH Sao Vàng trên địa bàn huyện An Lão, sau lan sang Tiên Lãng. Vụ ngừng việc tập thể tại Công ty TNHH công nghiệp giày AURORA (Thuỷ Nguyên) cũng với lý do tương tự. Doanh nghiệp cam kết hỗ trợ 100 nghìn đồng thuê nhà/người đối với những công nhân đến từ Quảng Ninh, song không thực hiện, dẫn tới toàn bộ công nhân công ty ngừng việc tập thể.

Có thực tế cần quan tâm là nhu cầu tuyển dụng lao động trong ngành da giày và dệt may tăng cao. Trong khi đó, số công nhân có tay nghề khan hiếm và họ mong muốn người sử dụng lao động trả lương tương xứng với sức lao động, trình độ kỹ thuật. Các doanh nghiệp cùng một lĩnh vực nhưng thực hiện chế độ lương và thưởng khác nhau, cùng một việc mà nơi này trả  cao, nơi kia trả thấp khiến người lao động suy bì, so sánh, không mấy gắn bó với doanh nghiệp, sẵn sàng bỏ việc, chuyển chỗ làm mới với thu nhập cao hơn.

Đã có những hiệu ứng tốt từ phía doanh nghiệp sau một số vụ ngừng việc tập thể xảy ra, trong đó có việc chủ động điều chỉnh các khoản lương, phụ cấp đối với người lao động. Xí nghiệp giày Lê Lai 2 nâng thu nhập của người lao động từ 700 nghìn lên một triệu đồng. Các Công ty TNHH Hoa Kiên, Châu Giang tăng lương cơ bản cho người lao động, trung bình 50-100 nghìn đồng. Một số doanh nghiệp hỗ trợ tiền ăn ca 5000 đồng/người, tiền đi lại 30-50 nghìn đồng/người/tháng; chế độ thâm niên công tác tăng 10-20 nghìn đồng so với trước.

Có thể giảm tình trạng nghỉ việc tự phát

Cũng cần nhìn nhận khách quan, không phải tất cả nguyên nhân gây bức xúc đối với người lao động đều từ  ý muốn chủ quan người sử dụng lao động. Doanh nghiệp luôn phải thay đổi mẫu mã sản phẩm để đáp ứng thị hiếu khách hàng, để giữ thị trường, giữ hợp đồng, vì thế “ép” công nhân làm tăng ca, thêm giờ, bảo đảm thời gian giao hàng, mẫu mã không bị lỗi mốt. Điều này cũng vì quyền lợi cả hai, bởi nếu không nhận được đơn hàng, doanh nghiệp khó có thể bảo đảm việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động. Yếu tố nhân công rẻ vốn được coi là lợi thế của Việt Nam, nay đang cản trở, kìm hãm sự phát triển. Do chưa được đào tạo bài bản, chất lượng lao động ở khu vực này không cao, ý thức kỷ luật của một bộ phận  chưa tốt, tác phong lao động công nghiệp chưa được hình thành, ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô sản xuất kinh doanh cũng như chất lượng sản phẩm. Chủ doanh nghiệp phải có những điều chỉnh nhất định trong quá trình tổ chức sản xuất, bố trí lại dây chuyền nên phần nào gây xáo trộn công việc  của người lao động. Hợp lý hoá trong hoạt động sản xuất cũng trở thành yếu tố gây áp lực đối với người lao động như cường độ lao động tăng, sức ép thời gian và yêu cầu về trình độ, tay nghề...Để hạn chế tác động không tốt do những nguyên nhân trên, người sử dụng lao động cần tạo điều kiện cho người lao động quen dần với thay đổi, phấn đấu vươn lên.

Mặt khác, do thiếu lực lượng lao động nên có tình trạng cạnh tranh lao động không lành mạnh giữa các doanh nghiệp. Có doanh nghiệp sử dụng “cò mồi” chèo kéo người lao động từ công ty khác sang công ty mình, đôi khi chỉ là  lời hứa trả lương cao hơn chút ít. Không loại trừ  khả năng một số công nhân cực đoan bị lợi dụng, kích động ngừng việc tập thể, đòi tăng lương, tăng phụ cấp làm thêm giờ, giảm cường độ lao động (có vụ xuất hiện khẩu hiệu, tờ rơi…). Sự cạnh lao động tranh không lành mạnh giữa một số doanh nghiệp làm người lao động hiểu không đúng về giá trị sức lao động, cho rằng, các doanh nghiệp da giày và dệt may cần đến nên họ phải trả mức lương cao hơn. Vào những thời điểm nhạy cảm như vậy, nếu cán bộ công đoàn cơ sở kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động, cùng với người sử dụng lao động xem xét, giải quyết những bất hợp lý, giúp người lao động yên tâm làm việc thì doanh nghiệp ổn định và phát triển.

Những giải pháp lâu dài

Trên địa bàn thành phố hiện có 46 doanh nghiệp da giày, trong đó  khoảng 50% số đơn vị có tổ chức công đoàn, song đa phần hoạt động yếu, do cán bộ công đoàn trình độ chuyên môn không cao, kiêm nhiệm, không phát huy được vai trò đại diện quyền lợi người lao động cũng như tham gia quản lý hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị. Để hạn chế các cuộc ngừng việc tập thể tự phát, các cấp công đoàn, nhất là LĐLĐ thành phố cần bám sát cơ sở, vận động, hướng dẫn doanh nghiệp thành lập tổ chức công đoàn. Có ý kiến cho rằng, trong tình hình hiện nay, hoạt động công đoàn phải được coi là một nghề, cán bộ công đoàn phải có bản lĩnh chính trị, trí tuệ, nắm chắc pháp luật của Nhà nước và nhiệt tình, yêu nghề để  xử lý công việc linh hoạt, uyển chuyển, trên cơ sở quy định của luật pháp. Cán bộ công đoàn cần được đào tạo bài bản qua trường lớp, có kinh nghiệm thực tế. Nhà nước quy định chế độ, chính sách đối với những người làm nghề “công đoàn”. Nên chăng cán bộ công đoàn do người lao động tín nhiệm bầu.

Để giải quyết tận gốc vấn đề, rất cần có những giải pháp mạnh ngăn ngừa nguy cơ xảy ra ngừng việc tập thể, lãn công. Nhà nước cần tăng cường  quản lý vĩ mô, hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực này; có sự phối hợp đồng bộ giữa các cấp, ngành trong thanh tra, kiểm tra, xử lý các trường hợp vi phạm quyền, lợi ích của người lao động, pháp luật lao động. Nên có cơ chế xử lý tranh chấp lao động tích cực hơn như ký thoả ước lao động tập thể không chỉ trong nội bộ người sử dụng lao động và người lao động mà nên có thoả ước lao động tập thể theo nghề nghiệp, giữa hiệp hội da giày, dệt may, các nghiệp đoàn và các doanh nghiệp trực thuộc. Cơ chế xử lý tại chỗ cần linh hoạt, kịp thời giải quyết tranh chấp lao động ngay từ khi mới manh nha. Doanh nghiệp xây dựng chiến lược sử dụng nhân lực dài hạn, chế độ đãi ngộ cụ thể. Chủ động, công khai lộ trình tăng lương với người lao động; đăng ký và thực hiện việc tăng lương theo thang, bậc. Hơn lúc nào hết, công đoàn thể hiện tốt vai trò thủ lĩnh của công nhân, người lao động. Muốn vậy,  cần nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức công đoàn, trình độ mọi mặt của đội ngũ cán bộ công đoàn, nhất là kỹ năng thương thuyết.

(Còn tiếp)

Ngọc Dung-Hồng Dương