Chỉ đến khi có tranh chấp kiện tụng giữa người lao động với doanh nghiệp thì chủ doanh nghiệp mới phát hiện ra những lầm lẫn trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với người lao động.
 |
| Việc giao kết hợp đồng lao động diễn ra rất thường xuyên... |
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải có một lực lượng lao động giỏi tham gia thực hiện các công việc của doanh nghiệp. Do đó, việc giao kết hợp đồng lao động diễn ra rất thường xuyên đối với rất nhiều các doanh nghiệp.
Điều 26 Bộ luật Lao động có quy định về Hợp đồng lao động (HĐLĐ) như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ (NLĐ) và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Như vậy hợp đồng lao động là một bằng chứng thể hiện sự cam kết, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Lầm lẫn trong việc soạn thảo hợp đồng
Trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp làm HĐLĐ rất sơ sài với NLĐ, nhiều doanh nghiệp chỉ làm HĐLĐ theo mẫu chung chung, rồi sử dụng mẫu HĐLĐ này cho tất cả các đối tượng NLĐ khác nhau mà không quan tâm đến việc mỗi một NLĐ sẽ có những vị trí khác nhau, công việc khác nhau, điều kiện làm việc khác nhau ...
Ngoại trừ trường hợp các nhà máy, xí nghiệp có nhiều lao động làm việc cùng vị trí, mức lương như công nhân may, công nhân kỹ thuật, lắp ráp … thì có thể sử dụng mẫu HĐLĐ chung chung còn trong trường hợp NLĐ làm những công việc mang tính chuyên biệt, khác nhau thì doanh nghiệp, tổ chức hoặc cá nhân, hộ gia đình có thuê mướn lao động nên chú ý về nội dung của HĐLĐ khi thỏa thuận và ký kết với từng NLĐ.
Trường hợp doanh nghiệp đã ký kết HĐLĐ với người lao động cũng cần phải rà soát lại xem HĐLĐ ký với người lao động đã đầy đủ các điều khoản bắt buộc phải có theo quy định của pháp luật lao động hay chưa. Cụ thể: HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ.
Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung các HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.
Khi Thanh tra lao động phát hiện, nếu người sử dụng lao động và NLĐ không sửa đổi, bổ sung các nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật. (Điều 29 Bộ luật lao động)
Lầm lẫn về chủ thể giao kết hợp đồng lao động:
Về nguyên tắc HĐLĐ phải được đúng người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động giao kết. Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp phó mặc cho bộ phận nhân sự giao kết HĐLĐ với NLĐ mà chẳng quan tâm xem việc giao kết HĐLĐ có được đúng người có thẩm quyền giao kết hay không. Theo Điều 5 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ với NLĐ như sau:
-Đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp;
- Đối với hợp tác xã là Chủ nhiệm hợp tác xã, đối với Liên hiệp hợp tác xã là Giám đốc Liên hiệp hợp tác xã;
- Đối với các cơ quan, tổ chức, các chi nhánh, các văn phòng đại diện (gọi chung là tổ chức) của quốc tế hoặc nước ngoài đóng tại Việt Nam là người đứng đầu tổ chức (Trưởng chi nhánh, Trưởng văn phòng, Trưởng đại diện...);
- Đối với cá nhân, hộ gia đình là người trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì có thể uỷ quyền cho người khác bằng văn bản, trừ trường hợp đã quy định về phân cấp quản lý nhân sự. Riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì không được uỷ quyền.
Quy định là vậy nhưng trên thực tế việc lầm lẫn về chủ thể giao kết HĐLĐ với NLĐ xảy ra khá thường xuyên ngay cả ở các doanh nghiệp nước ngoài. Doanh nghiệp cũng cần lưu ý trong trường HĐLĐ không do người có thẩm quyền của doanh nghiệp ký kết HĐLĐ với NLĐ thì quyền lợi của NLĐ vẫn được pháp luật bảo vệ, ngược lại doanh nghiệp gặp không ít phiền phức khi xảy ra tranh chấp với NLĐ hoặc bị cơ quan quản lý nhà nước về lao động phát hiện.
Ths.Luật sư Nguyễn Thúy Hường
(Mời bạn đọc thêm trên Doanh nhân & Pháp luật số 52 ra ngày 5/7/2010)
