Đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài: Siết hậu kiểm, bịt kẽ hở từ khâu tuyển nguồn

Trước yêu cầu thực tiễn, việc hoàn thiện thể chế, tăng cường hậu kiểm và minh bạch hóa thông tin đang trở thành những giải pháp quan trọng nhằm đưa hoạt động này vào nền nếp, lấy quyền lợi hợp pháp của người lao động làm trung tâm.

Từ kết quả tích cực đến yêu cầu siết chặt quản lý

Đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là một chủ trương có ý nghĩa quan trọng về kinh tế, xã hội, góp phần tạo việc làm, nâng cao thu nhập, phát triển kỹ năng nghề và mở rộng cơ hội tiếp cận thị trường lao động quốc tế. Theo Thứ trưởng Bộ Nội vụ Vũ Chiến Thắng, thời gian qua, hoạt động này đạt được nhiều kết quả quan trọng; số lượng lao động đi làm việc ở nước ngoài tăng dần qua các năm, bình quân trên 140.000 người mỗi năm. Riêng năm 2025, số lao động được đưa đi đạt trên 144.000 người.

Hiện nay, khoảng 900.000 lao động Việt Nam đang làm việc tại 57 quốc gia và vùng lãnh thổ, thuộc khoảng 70 nhóm ngành nghề, công việc khác nhau. Chất lượng và uy tín của lao động Việt Nam ngày càng được khẳng định, mở ra cơ hội phát triển cho cả người lao động và doanh nghiệp dịch vụ.

Tuy nhiên, đằng sau những con số tích cực đó, công tác quản lý hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài vẫn đặt ra yêu cầu phải kiểm soát chặt chẽ hơn từ khâu tuyển chọn, đào tạo đến khi người lao động xuất cảnh, làm việc ở nước ngoài và trở về nước.

Theo quy định, doanh nghiệp dịch vụ căn cứ hợp đồng cung ứng lao động đã ký với bên nước ngoài tiếp nhận lao động và được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận để thông báo tuyển chọn, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề, ngoại ngữ và giáo dục định hướng, bảo đảm người lao động đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Doanh nghiệp cũng có thể chủ động tổ chức chuẩn bị nguồn lao động theo quy định.

Đây là khâu có ý nghĩa quyết định đối với chất lượng nguồn nhân lực, nhưng cũng tiềm ẩn rủi ro nếu việc tuyển nguồn, đào tạo và thu tiền không được thực hiện đúng quy định. Người lao động, nhất là những người ở khu vực nông thôn, thường phải bỏ ra một khoản tiền đáng kể để học ngoại ngữ, học nghề, hoàn thiện hồ sơ và chờ đợi cơ hội xuất cảnh. Nếu thông tin tuyển dụng thiếu minh bạch, hợp đồng không rõ ràng hoặc doanh nghiệp không thực hiện đúng cam kết, thiệt hại không chỉ dừng ở tiền bạc mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch việc làm, cuộc sống của người lao động và gia đình.

Thực tế quản lý cho thấy, các hành vi vi phạm vẫn tập trung vào những khâu dễ phát sinh rủi ro như tuyển chọn, thu tiền khi hợp đồng cung ứng lao động chưa được chấp thuận; không thực hiện đúng quy định về chuẩn bị nguồn; không bảo đảm điều kiện hoạt động; chậm phối hợp giải quyết tranh chấp, tai nạn lao động, khiếu nại; không cập nhật dữ liệu hoặc thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo.

Theo ông Bùi Sỹ Tuấn - Phó Cục trưởng Cục Quản lý lao động ngoài nước, hiện cả nước có 500 doanh nghiệp được cấp giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng còn hiệu lực, tập trung chủ yếu tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.

Từ năm 2024 đến nay, thông qua công tác quản lý, kiểm tra và xử lý các vụ việc phát sinh, Cục Quản lý lao động ngoài nước đã ban hành 59 quyết định xử phạt vi phạm hành chính, với tổng số tiền hơn 3,2 tỷ đồng; đồng thời trình Bộ thu hồi giấy phép đối với 10 doanh nghiệp.

Những kết quả này cho thấy hoạt động kiểm tra, xử lý vi phạm đã được tăng cường. Tuy nhiên, yêu cầu đặt ra không chỉ là phát hiện và xử phạt sau khi vi phạm xảy ra, mà còn phải nhận diện sớm nguy cơ, ngăn chặn hành vi sai phạm ngay từ khâu tuyển nguồn, đào tạo và thu tiền, hạn chế tối đa thiệt hại cho người lao động.

Hoàn thiện thể chế, chuyển mạnh từ tiền kiểm sang hậu kiểm

Một trong những vấn đề được đặt ra trong quản lý hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là làm thế nào vừa tạo thuận lợi cho doanh nghiệp chuẩn bị nguồn lao động, vừa kiểm soát được chất lượng tuyển chọn, tính minh bạch của các khoản thu và trách nhiệm thực hiện cam kết với người lao động.

Theo Thứ trưởng Bộ Nội vụ Vũ Chiến Thắng, Luật số 22/2026/QH16 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, được Quốc hội thông qua ngày 24/8/2026, đã bổ sung nhiều quy định nhằm tăng cường trách nhiệm của doanh nghiệp, mở rộng phạm vi hành vi bị nghiêm cấm và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

Đáng chú ý, Luật bổ sung các khái niệm “trực tiếp tuyển chọn”, “cho người khác sử dụng Giấy phép”; đồng thời bổ sung, mở rộng các hành vi bị nghiêm cấm như cung cấp thông tin sai sự thật, quảng cáo và tư vấn gian dối, thu tiền không đúng quy định, tổ chức tuyển chọn hoặc chuẩn bị nguồn đối với công việc, khu vực bị cấm. Doanh nghiệp và người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp bị thu hồi giấy phép do vi phạm nghiêm trọng còn bị hạn chế trong thời hạn 5 năm theo quy định của Luật.

Luật cũng tăng cường cơ chế phối hợp giữa Bộ Nội vụ và Bộ Công an trong phòng ngừa, phát hiện, xử lý vi phạm, bao gồm cả giai đoạn trước khi người lao động xuất cảnh và trong thời gian làm việc ở nước ngoài.

Một điểm đáng chú ý khác là việc chuyển đổi phương thức quản lý theo hướng giảm tiền kiểm gắn với tăng trách nhiệm tự chịu trách nhiệm của doanh nghiệp và đẩy mạnh hậu kiểm. Theo đó, doanh nghiệp phải trực tiếp thực hiện việc tuyển chọn, không được ủy quyền hoặc ký hợp đồng liên kết với bên thứ ba để thực hiện tuyển chọn, thu tiền trái quy định.

Cùng với đó, doanh nghiệp phải duy trì đại diện quản lý lao động tại những thị trường, ngành nghề đặc thù; phối hợp với cơ quan đại diện ngoại giao Việt Nam ở nước ngoài và người sử dụng lao động để kịp thời hỗ trợ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, giải quyết tranh chấp và các sự cố phát sinh.

Trách nhiệm báo cáo cũng được tăng cường. Khi báo cáo kết quả đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với Bộ Nội vụ, doanh nghiệp đồng thời phải gửi báo cáo đến UBND tỉnh, thành phố nơi đặt trụ sở chính để phục vụ công tác quản lý, hậu kiểm. Doanh nghiệp phải cập nhật danh sách người lao động trúng tuyển, thông tin xuất cảnh và tình trạng người lao động về nước lên Hệ thống cơ sở dữ liệu về người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Thứ trưởng Bộ Nội vụ Vũ Chiến Thắng cho biết, các quy định mới hướng tới nâng cao chất lượng lao động, tăng tính chủ động của doanh nghiệp nhưng đồng thời phải bảo đảm trách nhiệm giải trình và khả năng giám sát của cơ quan quản lý. Luật không làm phát sinh thủ tục hành chính mới, đã bãi bỏ 3 thủ tục, cắt giảm, đơn giản hóa 6 thủ tục, giảm 34% chi phí tuân thủ đối với người dân, doanh nghiệp trong hoạt động tuyển chọn và đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Cùng với cải cách thủ tục hành chính, minh bạch hóa các khoản thu là nội dung có tác động trực tiếp đến quyền lợi người lao động.

Luật giao Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định cụ thể các khoản doanh nghiệp dịch vụ được thu và mẫu hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Tiền dịch vụ và các khoản thu khác, nếu có, phải được thể hiện rõ trong hợp đồng ký kết giữa doanh nghiệp và người lao động. Đặc biệt, phí đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề, ngoại ngữ trong giai đoạn chuẩn bị nguồn phải được ghi trong văn bản ký kết và chỉ được thu sau khi người lao động đã được phía nước ngoài tuyển chọn. Mọi hành vi thu tiền không đúng quy định đều bị nghiêm cấm.

Quy định này hướng tới khắc phục tình trạng người lao động phải đóng tiền đào tạo từ sớm trong khi chưa chắc chắn được tuyển dụng hoặc xuất cảnh. Qua đó, giảm nguy cơ người lao động phải gánh chịu những khoản chi phí lớn nhưng không đạt được mục tiêu việc làm như cam kết.

Hiện Bộ Nội vụ đang xây dựng các quy định cụ thể về khoản thu và mẫu hợp đồng theo thẩm quyền. Khi được triển khai đồng bộ, đây sẽ là cơ sở quan trọng để người lao động có căn cứ kiểm tra, đối chiếu nghĩa vụ tài chính, đồng thời giúp cơ quan quản lý phát hiện và xử lý các trường hợp thu tiền trái quy định.

Bịt khoảng trống từ cơ sở, nâng hiệu quả hậu kiểm

Dù khuôn khổ pháp lý đang được hoàn thiện, công tác quản lý tại địa phương vẫn còn những khó khăn cần được tháo gỡ. Từ thực tiễn quản lý trên địa bàn, Phó Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Hà Nội Nguyễn Tây Nam chỉ ra một số bất cập liên quan đến chế độ báo cáo, thẩm quyền quản lý, chế tài xử phạt và hệ thống dữ liệu chuyên ngành.

Trước hết, theo phản ánh của Sở Nội vụ Hà Nội, quy định trước đây tại Luật số 69/2020/QH14 và Thông tư số 09/2026/TT-BNV tập trung yêu cầu doanh nghiệp báo cáo định kỳ với Cục Quản lý lao động ngoài nước, chưa đặt ra cơ chế báo cáo tương ứng để địa phương nắm bắt đầy đủ tình hình hoạt động của doanh nghiệp trên địa bàn. Vì vậy, khi cơ quan công an đề nghị phối hợp xác minh thông tin, Sở gặp khó khăn do thiếu dữ liệu báo cáo hằng năm.

Bên cạnh đó, một số hành vi biến tướng phát sinh trong thực tế chưa được quy định đầy đủ về chế tài xử phạt. Điển hình là việc doanh nghiệp không có giấy phép ký hợp đồng “liên kết tuyển nguồn” với đơn vị có giấy phép để thu tiền của người lao động, hoặc tự tổ chức đào tạo, giáo dục định hướng tại địa điểm chưa được đăng ký điều chỉnh theo quy định.

Thẩm quyền cấp phép và quản lý hồ sơ cấp phép chủ yếu thuộc cơ quan Trung ương. Địa phương không trực tiếp nắm giữ hồ sơ gốc về giấy phép và thông tin từng đơn hàng nên gặp khó khăn trong việc chủ động kiểm tra, giám sát. Khi phát hiện dấu hiệu bất thường, việc xác minh và phối hợp xử lý có thể mất thời gian, ảnh hưởng đến khả năng ngăn chặn vi phạm ngay từ đầu.

Một vướng mắc khác là hệ thống cơ sở dữ liệu về người lao động đi làm việc ở nước ngoài chưa liên thông với Cơ sở dữ liệu quốc gia về dân cư. Theo thông tin của Sở Nội vụ Hà Nội, phần mềm quản lý chuyên ngành của Trung ương phát sinh lỗi kết nối và không thể truy cập, khai thác từ đầu năm 2026 đến thời điểm phản ánh, gây ảnh hưởng trực tiếp đến công tác hậu kiểm, thống kê và báo cáo tại địa phương.

Những bất cập này cho thấy, hậu kiểm không thể chỉ dựa vào các đợt kiểm tra định kỳ hoặc xử lý từng vụ việc riêng lẻ. Muốn phát hiện sớm vi phạm, cơ quan quản lý cần có dữ liệu đầy đủ, cập nhật, liên thông và cơ chế phối hợp rõ ràng giữa Trung ương với địa phương.

Theo định hướng được đặt ra, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật cần gắn với tăng cường phân cấp, phân quyền, bổ sung chế tài đối với các hành vi mới phát sinh và nâng cao năng lực giám sát tại cơ sở. Khi chính quyền địa phương có điều kiện tiếp cận thông tin về doanh nghiệp, cơ sở đào tạo, hoạt động tuyển nguồn và phản ánh của người dân, nguy cơ vi phạm sẽ có thêm cơ hội được phát hiện trước khi gây hậu quả.

Luật số 22/2026/QH16 đã có những điều chỉnh theo hướng tăng vai trò của chính quyền địa phương. UBND cấp tỉnh tiếp nhận thông báo, báo cáo của doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu và tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài; đăng ký hợp đồng nhận lao động thực tập và hợp đồng lao động trực tiếp giao kết. UBND cấp xã tiếp nhận thông báo, công khai, theo dõi hoạt động chuẩn bị nguồn lao động trên địa bàn và xử lý vi phạm theo thẩm quyền.

Đây là hướng tiếp cận nhằm khắc phục điểm nghẽn trong giám sát hoạt động tuyển chọn, chuẩn bị nguồn lao động tại cơ sở. Tuy nhiên, để các quy định thực sự đi vào cuộc sống, cần có hướng dẫn triển khai cụ thể, xác định rõ trách nhiệm của từng cấp, đồng thời bảo đảm dữ liệu được cập nhật và chia sẻ thông suốt.

Từ thực tiễn nêu trên, Phó Giám đốc Sở Nội vụ Hà Nội Nguyễn Tây Nam đề xuất, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số và trí tuệ nhân tạo trong quản lý, hậu kiểm. Theo đó, cần số hóa thông tin về điều kiện cấp phép, cơ sở vật chất đào tạo, nhân sự và lịch sử hoạt động của doanh nghiệp; kết nối dữ liệu giữa Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ và chính quyền cấp xã, phường.

Trên nền tảng dữ liệu liên thông, công nghệ AI có thể hỗ trợ phân tích, nhận diện những dấu hiệu bất thường như số lượng tuyển dụng tăng đột biến, thay đổi địa điểm đào tạo hoặc xuất hiện nhiều phản ánh trên môi trường mạng. Các cảnh báo rủi ro sẽ là căn cứ để cơ quan chức năng lựa chọn đối tượng kiểm tra, tổ chức hậu kiểm đột xuất khi cần thiết, thay vì chỉ chờ đến kỳ kiểm tra hoặc khi vụ việc đã gây hậu quả.

Việc ứng dụng công nghệ không thay thế trách nhiệm kiểm tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền, nhưng có thể giúp nâng cao khả năng phát hiện sớm nguy cơ, sử dụng hiệu quả nguồn lực quản lý và hạn chế tình trạng xử lý bị động.

Minh bạch thông tin, bảo vệ người lao động từ sớm

Cùng với hoàn thiện thể chế và nâng cao hiệu quả hậu kiểm, việc giúp người lao động chủ động kiểm chứng thông tin là một giải pháp quan trọng để phòng ngừa rủi ro.

Theo ông Bùi Sỹ Tuấn - Cục Quản lý lao động ngoài nước, trước khi lựa chọn doanh nghiệp dịch vụ, người lao động cần truy cập trang thông tin điện tử của Cục tại địa chỉ dolab.moha.gov.vn để kiểm tra doanh nghiệp có thuộc danh sách được cấp giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng hay không.

Trước khi ký hợp đồng và nộp tiền, người lao động cần kiểm tra kỹ thông tin về người sử dụng lao động, ngành nghề, địa điểm làm việc, mức lương và các điều kiện liên quan; đối chiếu với Phiếu trả lời đăng ký hợp đồng cung ứng lao động và Phiếu trả lời đăng ký chuẩn bị nguồn lao động, nếu có, do Cục Quản lý lao động ngoài nước cấp.

Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài phải bảo đảm đầy đủ nội dung theo Mẫu số 03 ban hành kèm Thông tư số 09/2026/TT-BNV, đặc biệt là các khoản phí phải nộp cho doanh nghiệp. Mọi khoản tiền cần có hóa đơn, phiếu thu hoặc chứng từ hợp pháp; người lao động không chuyển tiền vào tài khoản cá nhân, không giao tiền mặt cho cá nhân, trung gian hoặc môi giới không có chức năng thu theo quy định.

Theo quy định được Cục Quản lý lao động ngoài nước viện dẫn, doanh nghiệp phải cam kết bằng văn bản về thời gian chờ xuất cảnh, không quá 180 ngày kể từ ngày người lao động trúng tuyển. Đối với thời gian đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề và ngoại ngữ, Luật số 69/2020/QH14 chưa quy định thời hạn cụ thể; riêng hoạt động giáo dục định hướng đã có chương trình, nội dung và thời lượng theo Thông tư số 09/2026/TT-BNV. Vì vậy, việc kiểm tra kỹ hợp đồng, các khoản thu và cam kết của doanh nghiệp càng có ý nghĩa quan trọng để người lao động tránh rơi vào tình trạng chờ đợi kéo dài mà không rõ nguyên nhân.

Trong 8 tháng đầu năm 2026, Cục Quản lý lao động ngoài nước tiếp tục tăng cường hậu kiểm, giám sát và xử lý vi phạm, tập trung vào các doanh nghiệp có dấu hiệu tuyển dụng số lượng lớn, thu tiền sai quy định, chậm đưa người lao động xuất cảnh hoặc có nhiều phản ánh. Cục đồng thời đẩy mạnh chia sẻ thông tin giữa cơ quan Trung ương, địa phương và cơ quan công an, từng bước hoàn thiện cơ sở dữ liệu và công khai thông tin để người lao động chủ động kiểm chứng.

Một trong những giải pháp được triển khai là nền tảng DOLAB-JICA, nhằm kết nối trực tiếp người lao động với doanh nghiệp, giảm sự phụ thuộc vào môi giới và trung gian. Từ khi hoạt động ngày 30/7/2025 đến ngày 31/8/2026, hệ thống ghi nhận 9.407 tài khoản người tìm việc mới, 113 doanh nghiệp đăng tuyển, 1.874 tin tuyển dụng, 2.597 lượt liên hệ và 95.564 lượt xem tin.

Các số liệu này cho thấy nền tảng số đang tạo thêm kênh tiếp cận thông tin tuyển dụng cho người lao động. Tuy nhiên, để công cụ phát huy hiệu quả, thông tin về doanh nghiệp, vị trí việc làm, điều kiện tuyển dụng và chi phí cần được cập nhật thường xuyên, thống nhất với dữ liệu quản lý chính thức, giúp người dân dễ tra cứu và đối chiếu trước khi đưa ra quyết định.

Cục Quản lý lao động ngoài nước cũng tăng cường tuyên truyền, phổ biến pháp luật, phối hợp với cơ quan báo chí, địa phương và doanh nghiệp tổ chức tập huấn, hội nghị, phát hành cẩm nang, sổ tay và tài liệu hướng dẫn. Khi phát hiện doanh nghiệp, tổ chức hoặc cá nhân có dấu hiệu vi phạm pháp luật, người lao động cần chủ động phản ánh đến Cục, cơ quan có thẩm quyền tại địa phương hoặc công an nếu có dấu hiệu lừa đảo, chiếm đoạt tài sản; đồng thời lưu giữ hợp đồng, chứng từ nộp tiền, nội dung quảng cáo, tin nhắn và các tài liệu liên quan làm căn cứ xác minh.

Về phía địa phương, Sở Nội vụ Hà Nội đề xuất triển khai đồng bộ bốn nhóm giải pháp trọng tâm.

Thứ nhất, xây dựng hệ sinh thái dữ liệu số minh bạch, dễ tiếp cận, nâng cấp cổng thông tin và nghiên cứu phát triển ứng dụng di động chuyên ngành. Thông tin cần được chuẩn hóa, cập nhật theo nguyên tắc “Đúng - Đủ - Sạch - Sống - Thống nhất - Dùng chung”, trong đó công khai danh sách doanh nghiệp được cấp phép, thị trường và ngành nghề được phép khai thác, địa chỉ trụ sở, cơ sở đào tạo hợp pháp, thông tin đơn hàng, chi phí và đường dây nóng hỗ trợ.

Thứ hai, đổi mới công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách trên báo chí, hệ thống truyền thanh cơ sở và các nền tảng mạng xã hội chính thức của chính quyền. Các chương trình phi lợi nhuận như EPS, IM Japan, Điều dưỡng Đức và các thỏa thuận hợp tác giữa địa phương với đối tác nước ngoài cần được thông tin rõ ràng về quy trình, quyền lợi, nghĩa vụ và mức chi phí, giúp người dân phân biệt với những lời mời chào thiếu căn cứ.

Thứ ba, tăng cường phân cấp, phát huy vai trò giám sát tại địa phương. Khi được trao đủ thẩm quyền và tiếp cận dữ liệu cần thiết, cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, chính quyền cấp xã, phường có thể chủ động phát hiện dấu hiệu tuyển sinh chui, đào tạo tại địa điểm không phép, thu tiền không có chứng từ hợp lệ để kịp thời kiểm tra, ngăn chặn và kiến nghị xử lý.

Thứ tư, rà soát, hoàn thiện chế tài xử phạt vi phạm hành chính, nhất là đối với các hành vi môi giới trái phép, núp bóng liên kết tuyển nguồn, lừa đảo trên không gian mạng và những hình thức vi phạm mới phát sinh. Chế tài phải đủ sức răn đe, bảo đảm doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và chịu trách nhiệm đối với những cam kết đã đưa ra với người lao động.

Từ góc độ quản lý nhà nước, Cục Quản lý lao động ngoài nước có trách nhiệm tham mưu hoàn thiện thể chế, kiểm tra và xử lý vi phạm, tiếp nhận, xử lý hoặc tham mưu giải quyết phản ánh, khiếu nại, tố cáo theo thẩm quyền. Về lâu dài, Cục tiếp tục hướng tới nâng cao trách nhiệm, tính minh bạch của doanh nghiệp, tăng hiệu quả hậu kiểm và ứng dụng dữ liệu để nhận diện rủi ro từ sớm.

Có thể thấy, cải cách thủ tục hành chính và tăng cường quản lý không phải hai mục tiêu đối lập. Việc đơn giản hóa thủ tục chỉ thực sự phát huy ý nghĩa khi đi cùng cơ chế giám sát hiệu quả, dữ liệu minh bạch và trách nhiệm rõ ràng của doanh nghiệp. Ngược lại, hậu kiểm chỉ có thể theo kịp thực tiễn khi cơ quan quản lý được trang bị đầy đủ công cụ, thông tin và thẩm quyền cần thiết.

Đích đến của quá trình hoàn thiện chính sách không chỉ là xử lý những doanh nghiệp vi phạm, mà quan trọng hơn là ngăn ngừa nguy cơ ngay từ khâu tuyển nguồn, đào tạo và thu tiền; không để người lao động phải tự mình gánh chịu hậu quả sau những lời quảng cáo thiếu căn cứ hay những cam kết không được thực hiện. Khi thể chế được hoàn thiện, dữ liệu được kết nối, địa phương phát huy vai trò giám sát và người lao động có đủ thông tin để tự bảo vệ mình, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài mới có thể phát triển bền vững, đúng pháp luật và thực sự bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.