Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức

Lãng phí vô hình

Năm 2006, kinh phí dành cho việc đào tạo cán bộ, công chức thành phố khoảng 7 tỷ đồng, trong đó, kinh phí dành đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức khối chính quyền khoảng 2,5 tỷ đồng. 3 đối tượng được đào tạo là công chức cơ sở, công chức hành chính và đại biểu HĐND các cấp. Các lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học; phục vụ chương trình cải cách hành chính, triển khai thực hiện cơ chế “một cửa”; kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế... Khoản kinh phí này mới đáp ứng khoảng 30% nhu cầu, tuy nhiên không phải tất cả đều phát huy hiệu quả.

Đầu tháng trước, chúng tôi được mời tham gia lớp tập huấn domột ngành . tổ chức. Theo giấy mời, thời gian khai mạc vào 8 giờ, song đến 8 giờ30 vẫn chưa thấy ban tổ chức đến. Một số học viên là đại diện các ban, ngành có ý định ra về. 8h45 ban tổ chức xuất hiện, khai mạc lớp. Giảng bài được vài phút thì lác đác một số đại biểu  ra về với lý do bận công việc. Một số đứng lên, ngồi xuống, chạy ra chạy vào nghe điện thoại. 10 giờ 30 lớp học giải lao cũng là lúc học viên về gần hết.. Phần giảng bài tiếp theo của chuyên gia không thực hiện được. Lớp học buộc phải kết thúc sớm so với dự kiến, mặc dù giảng viên phải mời  chuyên gia đầu ngành của một học viện và trường đại học danh tiếng ở Hà Nội .

Một anh bạn làm việc tại cơ quan nhà nước tâm sự, mấy năm trước được cử đi học  nâng cao trình độ ở nước ngoài. Bạn bè, người thân chúc mừng, còn anh coi đó là sự may mắn. Nhưng giờ đây học xong,  anh lại thấy băn khoăn. Anh là kỹ sư giỏi, qua 3 năm học tập, nghiên cứu ở nước ngoài, anh có điều kiện tiếp cận kiến thức mới, phương pháp quản lý hiện đại và phương tiện kỹ thuật tiên tiến. Trở về nước với tấm bằng loại ưu, anh háo hức lao vào công việc với mong mỏi mang những kiến thức học được áp dụng vào thực tiễn đơn vị. Nhưng lãnh đạo đơn vị lại dè dặt với những đề xuất, kiến nghị của anh. Vì thế, từ một người hăng hái đi đầu trong đổi mới, anh mất tự tin, ngại đề đạt ý kiến.

Đổi mới tờ giáo trình và phương pháp giảng dạy

Theo Phó Giám đốc Sở Nội vụ Vũ Duy Miền, một  nguyên nhân chủ yếu khiến cán bộ, công chức không hứng thú học tập là giáo trình giảng dạy ít được đổi mới, chỉnh lý, bổ sung. Nhiều đơn vị tích cực tổ chức các lớp bồi dưỡng, mời giảng viên các viện, trường đại học giảng bài. Cơ quan tạo điều kiện tối đa để cán bộ, công chức các phòng ban, nghiệp vụ  tham gia lớp học. Song, một số người vì lý do bận công việc, không thể tham gia các lớp học đầy đủ, số khác ngại đi học vì chương trình học không mới. Đồng  quan điểm này, Chủ tịch Liên hiệp Các hội khoa học và kỹ thuật thành phố Lã Trọng Long cho rằng,  nếu các khoá đào tạo cung cấp những kiến thức mới, cán bộ, công chức không chỉ hứng thú học tập mà còn thực hành tiết kiệm, tránh lãng phí. Nhiều khi, cùng một đơn vị, tổ chức liên tục 2-3 lớp bồi dưỡng nhưng không có nội dung mới, vẫn những bài giảng, người giảng đó, vì vậy, khá nhiều học viên đến đăng ký trong ngày khai mạc rồi chờ ngày bế mạc đến nhận chứng chỉ.

Vấn đề cần quan tâm trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là đổi mới phương pháp giảng dạy. Trước hết, giảng viên chỉ cung cấp những nội dung mới. Các đơn vị giảng dạy chuyên nghiệp đưa ra những vấn đề thực tiễn đặt ra, sau đó trao đổi ý kiến giữa giảng viên và học viên. Cách học này phát huy tính chủ động, hăng hái tham gia các hoạt động thảo luận. Ngoài ra cơ quan, đơn vị có thể tổ chức khảo sát kiểm tra chất lượng cán bộ, công chức sau khi đào tạo bồi dưỡng. Kết quả đánh giá làm cơ sở cho việc bình xét các danh hiệu thi đua, nâng bậc hoặc xếp ngạch công chức.

Nâng cao chất lượng đầu vào

Công tác cán bộ là nguyên nhân của mọi nguyên nhân. Đội ngũ cán bộ, công chức công tâm, thạo  việc là nhân tố quyết định sự vận hành trơn tru của bộ máy chính quyền với chất lượng,  hiệu quả cao. Việt Nam tham gia WTO, yêu cầu số một  đối với cán bộ, công chức hiện nay là nắm vững luật pháp. Do vậy, các bộ, ngành, đoàn thể cần xây dựng bộ quy chế chuẩn hoá cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị mình; đặt thời gian cụ thể đến năm 2010, các cơ quan, đơn vị hoàn thành  cơ bản việc chuẩn hoá cán bộ, công chức. Trước hết, rà soát, phân loại cán bộ, công chức trước khi tiến hành “chuẩn hoá”. Đối với những người tuổi cao, trình độ, năng lực chuyên môn hạn chế, không có khả năng theo học nâng cao trình độ, nên xem xét giải quyết nghỉ chế độ. Đối với những cán bộ, công chức trẻ, có khả năng học tập nâng cao trình độ, cử đi học các lớp đào tạo chính quy, bài bản. Kinh phí đào tạo theo phương châm “Nhà nước và nhân dân cùng làm” để học viên nâng cao trách nhiệm và ý thức học tập. Ai không có khả năng học tập nâng cao trình độ, có thể xem xét giải quyết chế độ, hỗ trợ kinh phí đào tạo nghề, chuyển công tác. Chuẩn hoá cán bộ, công chức là vấn đề lớn, khó thực hiện vì động chạm trực tiếp đến quyền lợi, nhưng lại là giải pháp duy nhất giảm sự cồng kềnh của bộ máy chính quyền, nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức.

Mỗi năm nước ta có hàng chục nghìn sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng, song phần lớn không kiếm được việc làm hoặc nếu có cũng trái với ngành nghề được đào tạo bài bản. Do đó, các em lại phải theo học đại học bằng 2 hoặc lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn trước khi xin việc. Để giải quyết tình trạng này, các cơ quan, đơn vị nhà nước cần thực hiện chính sách thu hút sinh viên có học lực khá trở lên, chuẩn bị tốt nghiệp đại học vào làm thực tập sinh. Với cách làm này, sinh viên không chỉ củng cố được lý thuyết mà còn có cơ hội thực hành, vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn. Sau một thời gian, đơn vị tổ chức thi tuyển để lựa chọn những sinh viên có trình độ, năng lực vào làm việc. Như vậy, cán bộ, công chức được tuyển dụng có đầy đủ bằng cấp, chuyên môn, có thể tiếp cận ngay công việc mà không phải đào tạo lại.

Tổ chức thi tuyển các chức danh là cách làm hiệu quả cần quan tâm. Thời gian qua, Hải Phòng nhiều lần lên kế hoạch tổ chức  thi tuyển các chức danh đối với cấp xã, phường và phòng ban nghiệp vụ nhưng đến nay, vẫn chưa được triển khai. Thi tuyển giúp lựa chọn được cán bộ, công chức đủ phẩm chất, năng lực đảm nhiệm các chức vụ công tác.

Những cán bộ, công chức trong diện quy hoạch cán bộ cần có trình độ luật pháp từ trung cấp luật trở lên, được đào tạo bài bản chính quy. Một tiêu chí vẫn mang tính thời sự  là tổ chức lấy phiếu tín nhiệm của cơ quan, đơn vị công tác. Theo Chủ tịch Liên hiệp Các hội khoa học và kỹ thuật thành phố , việc tổ chức lấy phiếu tín nhiệm ít nhất cho kết quả đúng với tỷ lệ 60-70%. Luân chuyển cán bộ, nhất là những người trong diện quy hoạch,  qua các cương vị công tác khác nhau giúp cán bộ tích luỹ kinh nghiệm, linh hoạt và quyết đoán khi xử lý tình huống. Có thể chủ động xây dựng mạng lưới hội đồng tư vấn là các chuyên gia giàu kinh nghiệm, tránh tình trạng đưa ra những đánh giá mang tính chủ quan.

Các đơn vị cần phối hợp chặt chẽ với cơ sở đào tạo quản lý quá trình học tập và rèn luyện của cán bộ, công chức; đồng thời, xây dựng kế hoạch bố trí sử dụng cán bộ, công chức sau khi tốt nghiệp phù hợp với chuyên ngành được đào tạo và tạo điều kiện để họ phát huy tốt khả năng và trình độ chuyên môn cán bộ, công chức được cử đi đào tạo ở nước ngoài cần củng cố tình cảm, niềm tin, gắn bó với quê hương đất nước, với thành phố Cảng.