Tăng quyền “tuyển dụng nhân tài”
Để bảo đảm đời sống cho người lao động và gia đình, Đề án nêu rõ quan điểm: “Tiền lương phải là thu nhập chính”. Theo đó, trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động.
Đáng chú ý, theo Vụ trưởng Vụ Tiền lương (Bộ Nội vụ) Nguyễn Quang Dũng, cơ chế lần này sẽ phân cấp, phân quyền cho các bộ, ngành, địa phương. Nếu như trước đây, quy định tiền lương theo ngạch bậc “cứng”, các thủ trưởng đơn vị không có quyền gì trong tuyển dụng nhân tài, thì Đề án đã đề cập trao quyền cho thủ trưởng các bộ, ngành, địa phương có cơ chế để tuyển người có năng lực vào bộ máy và trả lương xứng đáng.
Đồng thời, Đề án cho phép các địa phương có quyền tự chủ: khi tự cân đối được ngân sách nhà nước, tự đảm bảo được nguồn cải cách tiền lương trong một giai đoạn ổn định ngân sách thì cũng được quyền tự quyết định tiền lương cao hơn.
Ủng hộ và đánh giá cao quy định về phân cấp, phân quyền để có quyền tự chủ trong lĩnh vực tuyển dụng cán bộ và trả lương, trao đổi với PLVN, ông Lê Như Tiến, nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng của Quốc hội cho rằng đây là một điểm rất mới và nên làm. Bởi lẽ đôi khi các cơ quan Trung ương không thể nào hiểu hết được tình hình thực tế của cán bộ, công chức do các địa phương hoặc các bộ, ngành quản lý. “Chúng ta từng kiến nghị vấn đề này nhiều lần từ nhiều năm trước nhưng chưa được thực hiện, nay nếu chủ trương đó được hiện thực hóa thì đó là điều rất tốt”, ông Tiến nêu quan điểm.
Cũng theo ông Tiến, ngoài việc trả lương, cũng nên có chủ trương khoán quỹ lương cho người lao động theo từng chức danh và từng vị trí công việc. “Nếu vị trí công việc ấy chỉ cần một người chứ không phải là hai hay ba người như hiện nay thì hãy để người ta bố trí một người, khi ấy đồng lương được hưởng cũng nhiều lên gấp đôi, gấp ba chứ không thể cào bằng theo kiểu một vị trí công việc chỉ cần một người làm nhưng lại sắp xếp đến 2 - 3 người.
Mặt khác, để đỡ lãng phí thì không chỉ khoán quỹ lương mà theo tôi còn có thể khoán cả các khoản khác, như phương tiện đi lại (ô tô công), văn phòng phẩm, các cơ sở vật chất khác…, như thế sẽ tiết kiệm được rất nhiều. Với số tiền tiết kiệm này, chúng ta sẽ bù vào để giải quyết tiền lương và làm cho đồng lương cao hơn so với hiện nay”, ông Tiến đề xuất.
Phải có cơ chế đánh giá khách quan
Cùng quan điểm trên, một số ý kiến cũng tán đồng việc trả lương theo vị trí việc làm. Vị trí việc làm nào, kết quả thực hiện công việc ra sao thì sẽ được hưởng lương theo hiệu quả, trách nhiệm của công việc đó. Việc này nhằm khuyến khích cán bộ, công chức và người lao động phát huy hết khả năng, trí lực của mình trong công việc, loại bỏ tư duy và tuần tự nâng lương theo kiểu “sống lâu lên lão làng”. Nhưng, để đánh giá đúng năng lực thực sự của cán bộ, công chức là điều không hề đơn giản, “bởi cơ chế đánh giá hiện nay chưa đủ khách quan, công khai, minh bạch. Anh làm kém cũng như anh làm tốt, còn anh làm tốt có khi lại bị loại khỏi cơ quan”, ông Võ Đại Lược, nguyên Viện trưởng Viện Kinh tế Thế giới, nhận định.
Chính bởi vậy, theo ông Lược, để có tiền lương xứng đáng với cống hiến của người cán bộ thì phải có một cơ chế đánh giá thành tích và sự cống hiến một cách khách quan, công khai, minh bạch. “Vậy thì hiện nay ở ta đã có cơ chế ấy chưa? Đó mới là vấn đề quan trọng nhất. Nếu có cơ chế ấy và mình trả lương theo đúng cống hiến và năng lực của mỗi người thì quá tốt, nhưng tôi cho rằng hiện nay mình chưa có cơ chế ấy hoặc có nhưng cơ chế đó thực hiện kém hiệu quả và đấy là cái chốt của vấn đề”, ông Lược đặt vấn đề.
Theo Đề án, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được sử dụng quỹ tiền lương và kinh phí chi thường xuyên được giao hàng năm để thuê chuyên gia, nhà khoa học, tài năng đặc biệt. Một số tỉnh, thành được mở rộng thí điểm cơ chế áp dụng chi thu nhập bình quân tăng thêm. Doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp 100% vốn nhà nước) được tự chủ quyết định chính sách tiền lương (trong đó có thang, bảng lương, định mức lao động) và trả lương; bãi bỏ can thiệp của Nhà nước vào thang, bảng lương của doanh nghiệp…
Theo đánh giá của các chuyên gia, quy định trên sẽ tạo điều kiện cho người đứng đầu địa phương, cơ quan, tổ chức, đơn vị thu hút được nhân tài, tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” sang khu vực tư nhân. Nhưng vấn đề đặt ra là liệu chúng ta có cơ chế giám sát hữu hiệu nhằm đảm bảo quy định trên được triển khai nghiêm túc, tránh trường hợp lãnh đạo bộ ngành, địa phương nhận người nhà, người quen vào những vị trí quan trọng để có mức lương cao hơn?
“Muốn Đề án phát huy hiệu quả, theo tôi không phải để cho các địa phương và bộ, ngành muốn trả lương bao nhiêu cũng được hoặc muốn tuyển chọn ai cũng được; việc sử dụng con người phải đi đôi với hiệu lực và hiệu quả của tổ chức bộ máy. Nếu sử dụng con người có hiệu quả hơn và trả lương cao hơn thì chúng ta ủng hộ”, ông Tiến nói.
Vẫn lời ông Tiến: “Và để giám sát việc làm này thì không ai khác, chính cơ quan quản lý nhà nước như Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và Bộ Nội vụ phải có những văn bản hướng dẫn rất cụ thể. Nếu thấy cơ quan nào xuất hiện những dấu hiệu “vượt rào” hay làm sai so với quy định thì có quyền “thổi còi”, giám sát và thanh kiểm tra lại; thậm chí quy trách nhiệm cho những người đứng đầu nơi đó”.
Thay đổi lớn nhất trong nội dung cải cách của Đề án cải cách chính sách tiền lương dự kiến trình Hội nghị Trung ương 7 là thang, bảng lương hiện hành sẽ được bãi bỏ để ban hành hệ thống bảng lương mới (quy định bằng số tiền tuyệt đối, thay cho việc quy định hệ số lương nhân với mức lương cơ sở) theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo. Nội dung cải cách này được thực hiện trên cơ sở điều chỉnh tăng mức lương thấp nhất, mở rộng quan hệ tiền lương tiệm cận với khu vực thị trường.
Cụ thể, sẽ có một bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo (bầu cử và bổ nhiệm) trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã; một bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo.
Ba bảng lương đối với lực lượng vũ trang, gồm bảng lương cho sĩ quan quân đội, sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ công an (theo chức vụ, chức danh và cấp bậc quân hàm/cấp hàm); bảng lương cho quân nhân chuyên nghiệp, chuyên môn kỹ thuật công an và bảng lương cho công nhân quốc phòng, công nhân công an.
Đối với những công việc thừa hành, phục vụ (yêu cầu trình độ dưới trung cấp), Ban Chỉ đạo Đề án đề xuất thực hiện thống nhất chế độ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động (hoặc hợp đồng cung cấp dịch vụ), không áp dụng bảng lương công chức, viên chức.
Đáng chú ý, Ban Chỉ đạo Đề án xác định thiết kế cơ cấu tiền lương và tiền thưởng mới gồm: Mức lương cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương); các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 20% tổng quỹ lương); tiền thưởng (bằng khoảng 10% tổng quỹ lương).Theo quy định hiện hành, mức lương cơ bản chiếm 100%, chỉ những ngành đặc thù có phụ cấp. Tuy nhiên, lâu nay cơ cấu này bị phá vỡ, mỗi cơ quan ra một văn bản quy định riêng. Ví dụ, một số cơ quan Đảng có 30% phụ cấp; công chức hành chính có 25% phụ cấp công vụ.
