Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp lao động và đình công

 Vị trí và vai trò của Công đoàn trong pháp luật đã được ghi nhận từ lâu, cùng với quá trình phát triển và hội nhập, Công đoàn ngày càng thể hiện được vị trí quan trọng của mình trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Vai trò của Công đoàn được thể hiện trong rất nhiều lĩnh vực như trong ký kết và thực hiện hợp đồng lao động;  xem xét kỷ luật lao động;  giải quyết tranh chấp lao động mà điển hình là trong tổ chức và lãnh đạo đình công. Vai trò của Công đoàn còn được thể hiện thông qua việc tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan quản lý Nhà nước, tổ chức kinh tế; tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động…

  Tổ chức công đoàn ra đời cùng với quá trình hoạt động đã bảo vệ tốt hơn quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên,  việc hiện chức năng của công đoàn ở nước ta hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, cụ thể:

   - Trong lĩnh vực ký kết hợp đồng lao động, Điều 11 Luật công đoàn quy định “Công đoàn cơ sở giám sát việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động”. Tuy nhiên trong thực tiễn quy định này ở nơi này, nơi nọ  không được thực hiện nghiêm túc. Chỉ đến khi có mâu thuẫn, tranh chấp xảy ra thì công đoàn mới tham gia với vai trò là trung gian hòa giải.
  - Trong quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể: Công đoàn tham gia với tư cách là một bên đại diện của người lao động để tham gia thương lượng, ký kết với quản lý và người sử dụng lao động. Về quyền của người lao động đã được pháp luật thừa nhận thì việc thương lượng để cụ thể hóa trong Thỏa ước lao động tập thể là khá thông suốt nhưng những lợi ích có lợi cho người lao động phải thương lượng thêm giữa hai bên thường không dễ dàng và đòi hỏi kỹ năng cao thì công đoàn cơ sở chưa đáp ứng được. Có một thực tế hiện nay là Thỏa ước lao động thường lặp lại các quy định của pháp luật, phần bổ sung các quy định có lợi cho người lao động còn rất hạn chế.
 - Trong việc giải quyết tranh chấp lao động, đình công: Pháp luật quy định vai trò bắt buộc của công đoàn trong quá trình này. Tranh chấp là điều không ai muốn xảy ra, bởi nó ảnh hưởng đến sự ổn định của quá trình sản xuất, đời sống người lao động, cũng như sự ổn định chung của xã hội. Việc phòng ngừa không để tranh chấp xảy ra là hết sức cần thiết. Điều này đòi hỏi trong quá trình ký kết Thỏa ước lao động tập thể cũng như trong quá trình lao động sản xuất, công đoàn phải phát huy được vai trò là tổ chức đại diện, bảo vệ lợi ích của người lao động. Tuy nhiên trong thực tế công đoàn chưa đi sâu, đi sát để nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng cũng như thắc mắc, mâu thuẫn của người lao động nên trong thực tế, nhiều cuộc đình công sắp diễn ra mà công đoàn không hay biết gì về ý định đình công của người lao động. Một trong những nguyên nhân dẫn đến thực trạng “công đoàn không tổ chức và lãnh đạo đình công” là do các quy định của Bộ luật lao động (BLLĐ) còn nhiều bất cập. Ví dụ khi tranh chấp lao động xảy ra, các bên không tự thương lượng, dàn xếp được thì công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động đưa vụ việc ra Hội đồng hòa giải. Yêu cầu về hòa giải là phải có sự xuất hiện của bên thứ ba, đóng vai trò như người trung gian, độc lập với các bên. Trong khi đó, theo quy định của BLLĐ, công đoàn được coi là trung gian hòa giải giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời cũng quy định : Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng – là quy định không bắt buộc (Điều 170a BLLĐ hiện hành và Điều 220 Dự thảo luật vẫn chỉ nhắc lại quy định này của BLLĐ mà chưa có sửa đổi, bổ sung). Vậy vấn đề đặt ra là ai sẽ là người đại diện cho người lao động tham gia vào quá trình hòa giải nếu công đoàn đã tham gia quá trình này với vai trò trung gian và cũng không thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên khác tham gia Hội đồng?. Tại Điều 170a  BLLĐ  và Điều 220 Dự thảo Luật lao động  “Trong trường hợp cần thiêt, chủ tịch UBND cấp huyện (Hội đồng trọng tài) mời đại diện công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên,…”. Đây là quy định rất nửa vời, không có nội dung bắt buộc phải thực hiện, vì thế rất khó để xác định trường hợp nào được coi là cần thiết và việc xác định mức độ cần thiết trong trường hợp này rất dễ bị ảnh hưởng bởi ý chí chủ quan của con người.
   - Các quy định của pháp luật về giải quyết lao động tập thể còn rườm rà, đòi hỏi quá nhiều bước, nhiều thủ tục không phù hợp với thực tế. Các quy định về quyền tổ chức và lãnh đạo đình công của công đoàn còn mang nặng tính hành chính, khó khả thi. Để tổ chức một cuộc đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật phải trải qua 5 giai đoạn : Trước tiên phải qua Hội đồng hòa giả cơ sở: 3 ngày; Sau đó đến Chủ tịch UBND cấp huyện: 5 ngày (đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền), qua Hội đồng trọng tài: 7 ngày (đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích); Nếu không thống nhất với kết quả giải quyết của 2 cơ quan này, tập thể lao động được quyền đình công. Để được đình công, công đoàn phải lấy ý kiến người lao động bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký (mất ít nhất 1 ngày  và 1 ngày báo trước cho người sử dụng lao động); Sau đó công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản có chữ ký, đóng dấu, lập bản yêu sách bằng văn bản. Đến lúc này, tập thể lao động mới được ngừng việc. Như vậy, kể từ khi có tranh chấp xảy ra người lao động phải trải qua rất nhiều các thủ tục , văn bản, giấy tờ mới có thể ngừng việc (Ít nhất là 14 ngày đối với tranh chấp tập thể về quyền, 16 ngày đối với tranh chấp tập thể về lợi ích). Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn tới thực trạng rất nhiều cuộc đình công tự phát.

    Để nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn, cũng như tạo cơ sở pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, xin có một số ý kiến như sau: