Xin nghỉ việc bằng... tin nhắn(?)
Bà Nguyễn Thị Hoàng Trang, đại diện Scavi Huế trình bày: Bà Kim Anh làm việc tại Cty Scavi Huế theo Hợp đồng lao động số 4493 ngày 05/6/2012 có thời hạn 3 năm với công việc là Trưởng bộ phận hành chính – nhân sự. Quá trình công tác, bà Kim Anh đã bị Cty lập nhiều biên bản do vi phạm nội quy lao động.
Hội đồng Kỷ luật, Ban Chấp hành Công đoàn Scavi Huế đã họp nhiều lần đi đến thống nhất kỷ luật với hình thức sa thải vào ngày 27/5/2013. Cho rằng khi bị xử lý kỷ luật bà đang điều trị tại bệnh viện nên ngày 15/4/2014, bà Kim Anh khởi kiện quyết định nói trên, yêu cầu Cty thu hồi quyết định sa thải, nhận bà trở lại làm việc và bồi thường tiền lương, chế độ... trong những tháng bà nghỉ việc.
Tuy nhiên, qua nghiên cứu hồ sơ, bà Kim Anh với vai trò là Trưởng bộ phận hành chính nhân sự, hơn ai hết bà phải nắm rõ luật cũng như nội quy lao động nhưng bà lại nghỉ nhiều ngày không xin phép.
Cụ thể, tại Biên bản Scavi Huế lập ngày 15/5/2013 nêu bà nghỉ từ ngày 6/5 đến ngày 15/5/2013 không có đơn xin phép. Đối chiếu với Điều 5 Nội quy lao động của Scavi Huế: “Người lao động khi xin phép nghỉ vì việc riêng, điều trị bệnh... phải có đơn xin phép nghỉ trước ngày nghỉ 1- 3 ngày đối với trường hợp nghỉ từ 1 đến 3 ngày. Khi người lao động chưa được chấp thuận cho nghỉ mà tự ý nghỉ xem như vi phạm nội quy và bị xử lý kỷ luật”.
Tại Khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định về việc sa thải: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Luật quy định như vậy nhưng trước tòa, khi được hỏi bà nghỉ việc có đơn xin phép không, bà Kim Anh trả lời: “Không, tôi có nhắn tin cho ông Trần Văn Mỹ - Giám đốc” (?). Tòa hỏi: “Ông Mỹ có nhắn tin đồng ý không?”, bà Kim Anh nói: “ông Mỹ không trả lời”.
Ngoài ra, Scavi Huế cũng lập nhiều biên bản vi phạm khác của bà Kim Anh như: Lấy cắp hồ sơ nhân sự cấp cao đưa ra ngoài, làm thất lạc tài liệu quan trọng của Cty... Đặc biệt, tại Biên bản vi phạm ngày 06/5/2013 cho thấy từ tháng 4 -11/2012 với trách nhiệm của mình, bà Kim Anh đã không làm tròn trách nhiệm gây thất thoát tài sản với số tiền hơn 110 triệu đồng.
 |
| Cty Scavi Huế lập nhiều biên bản vi phạm của bà Kim Anh |
Hội đồng xét xử cho rằng, bà Kim Anh đã cung cấp chứng cứ là “giấy ra viện” ngày 27/5/2013 của Bệnh viện TP.Huế (vào viện ngày 20/5, ra viện ngày 27/5/2013). Như vậy, Scavi Huế biết bà Kim Anh đang điều trị bệnh vì bà đã cung cấp tên, địa chỉ khoa, bệnh viện cho Cty biết nhưng vẫn kỷ luật vào ngày 27/5/2013 là vi phạm Điểm a Khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động.
Tuy nhiên, tại điều khoản nói trên của Bộ luật Lao động lại quy định: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Vậy bà Kim Anh nghỉ việc có xin phép và được sự đồng ý của Cty không?
Tòa cho rằng bà Kim Anh cung cấp nơi điều trị bệnh cho Scavi Huế biết nhưng tại giấy báo do bà Kim Anh viết ngày 23/5/2013 chỉ nói chung chung là điều trị nội trú tại Khoa Y học cổ truyền mà không nói rõ số phòng, địa chỉ...?.
Bà Kim Anh nói nằm điều trị nội trú nhưng khi nhân viên Scavi Huế đưa giấy mời đến Cty giải quyết thì cả 3 lần bà đều hẹn gặp tại quán cà phê cách nhà 100 mét (?). Cũng tại bản Kết luận giám định của Trung tâm Pháp y (Sở Y tế Thừa Thiên Huế) ghi: “Chị Nguyễn Thị Kim Anh vào nhập viện với bệnh lý hội chứng thần kinh vai gáy/viêm họng, xoang. Bệnh nhân không phải loại bệnh cấp cứu, không hôn mê, không phải nằm tại giường nên không có chỉ định điều trị nội trú bắt buộc; bệnh nhân có thể đi lại và hoạt động tự chăm sóc cá nhân được nên hoàn toàn có thể tự mình tham gia giải quyết các hoạt động liên quan đến dân sự...”.
Kết luận giám định này, rõ ràng bà Kim Anh cố tình né tránh không đến xử lý công việc tại Cty, nhưng lạ thay, không được quan tòa xem xét mà thay vào đó, Tòa tuyên buộc Scavi Huế trả cho bà Kim Anh gần 275 triệu đồng, gồm các khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội... từ ngày ra quyết định sa thải đến khi đưa vụ án ra xét xử. Trước phán quyết nêu trên, Cty Scavi Huế đã làm đơn kháng cáo.
Bảo vệ quyền lợi người lao động là việc nên làm, nhưng phải theo quy định của pháp luật và cần xem xét vụ việc một cách toàn diện, công bằng, nếu không sẽ tạo tiền lệ cho những tranh chấp trong quan hệ lao động xảy ra một cách bừa bãi.
Luật sư Phạm Tiến Hải, Văn phòng Luật sư Trung Việt (Đoàn Luật sư tỉnh Quảng Nam) cho rằng: Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 không còn quy định sa thải là một trong những trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), đồng thời đã bổ sung thêm khái niệm “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật” tại Điều 41 như sau: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, 38, 39 của Bộ luật này.
Điều đó chứng tỏ việc sa thải không phải là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà đó là việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật không đúng quy định. Do “sa thải sai” không còn là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên người lao động không thể dựa vào quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động để yêu cầu người sử dụng lao động chịu những hệ quả pháp lý theo quy định tại điều luật; đồng thời những quy định mới của Bộ luật Lao động 2012 không có quy định để giải quyết hậu quả pháp lý đối với trường hợp người sử dụng lao động áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.
