Cần có tiêu chí cụ thể đánh giá người tài

Nhân kỷ niệm 56 năm Ngày thầy thuốc Việt Nam, Báo Hải Phòng phối hợp với Sở Y tế tổ chức hội thảo “Làm thế nào để phát huy và thu hút các thầy thuốc giỏi?”. Tại Hội thảo, nhiều ý kiến tâm huyết của các chuyên gia, bác sĩ làm rõ hơn các giải pháp nhằm thu hút và phát huy nguồn chân lực nhất lượng đáp ứng nhu cầu khám, điều trị bệnh cho nhân dân, đồng thời hướng đến mục tiêu xây dựng Hải Phòng trở thành trung tâm y tế của vùng duyên hải Bắc Bộ. Báo Hải Phòng giới thiệu bài tham luận của Tiến sĩ Nguyễn Văn Học, Phó giám đốc Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng.

Thời nào hiền tài cũng được coi là nguyên khí quốc gia. Một trong 3 khâu đột phá trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước được Đảng ta xác định  là phát triển nhân lực chất lượng cao. Để chính sách phát huy và thu hút người giỏi nói chung và các thầy thuốc giỏi nói riêng thực sự đi vào cuộc sống, vấn đề quan trọng nhất là thành phố cần xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng để đánh giá thế nào là người tài. Những tiêu chuẩn đó phải đo đếm được, không chung chung và việc đánh giá mang tính khách quan, không nhất thiết lĩnh vực nào, ngành nào cũng phải có và không phải cứ là lãnh đạo đều là người tài (nếu được như thế là điều tốt). Nhưng các cụ xưa đã nói “nhân tài như lá mùa thu”. Thực tế người tài không nhiều, bởi người tài khác  với người bình thường là luôn có tính sáng tạo, đổi mới trong thực hiện nhiệm vụ được giao, đạt kết quả cao nhất.

Các thầy thuốc Bệnh viện Hữu nghi Việt - Tiệp làm xét nghiệm sinh hóa.                                                                                                 Ảnh: Thu Hiền

Việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân tài cần có bộ tiêu chí riêng theo từng lĩnh vực cụ thể, như lĩnh vực quản lý, khoa học công nghệ, sản xuất, kinh doanh… Có như thế chúng ta mới có thể loại được những kẻ cơ hội, những người không thực sự có tài nhưng khi được công nhận thì lợi dụng làm những chuyện trái với đạo đức nghề nghiệp.
Thành phố cần xây dựng chính sách rõ ràng thu hút những người có bằng cấp và thu hút nhân tài, bởi những người có bằng cấp chưa hẳn là nhân tài. Đối với những người có bằng cấp, thành phố nên có chính sách thu hút, hỗ trợ và tạo điều kiện về vật chất, cơ chế và môi trường làm việc ổn định. Sau một thời gian công tác, những người này phát huy năng lực, bộc lộ được tài năng, thành phố nên có hình thức biểu dương, khen thưởng kịp thời và có chính sách bồi dưỡng họ trở thành người tài, phục vụ sự nghiệp xây dựng thành phố. Đối với những người giỏi, người tài thực sự cần đánh giá họ dựa theo kết quả cụ thể đã đóng góp gì cho xã hội hay cho thành phố, nhất là trong thời gian 5-10 năm gần nhất, như họ đang thực hiện công trình nghiên cứu ở cấp nào? tính ứng dụng và  hiệu quả mang lại cho xã hội ra sao?
Lựa chọn người tài đã khó, nhưng việc sử dụng người tài còn khó hơn.  Với người tài, điều quan trọng nhất là môi trường làm việc và tạo điều kiện để họ được làm việc theo khả năng và sở trường. Với những người tài thực sự, họ cần sự quan tâm của toàn xã hội, của các ban, ngành thành phố, bởi không hiếm trường hợp người có tài, có đức nhưng không có cơ hội để thể hiện mình. Họ chỉ quan tâm đến công việc chuyên môn đơn thuần mà không chú ý đến việc tiếp xúc, giao lưu với bên ngoài, thậm chí còn khiến cấp trên không hài lòng. Vì vậy, họ chịu nhiều thiệt thòi, ít được quan tâm, tạo điều kiện cả về vật chất và đường công danh, sự nghiệp.
Người tài trọng danh dự hơn tiền bạc. Người tài thì “ hữu xạ tự nhiên hương” nên họ luôn được người bệnh biết đến hoặc được nơi nọ, nơi kia mời làm việc. Vì vậy, họ là người giàu có. Nhưng họ có những cá tính mà không phải người lãnh đạo nào cũng hợp, nếu người lãnh đạo đánh giá họ bằng thước đo công việc và hiệu quả mang lại cho xã hội thì mới công bằng. Người lãnh đạo không áp đặt cảm tính của mình để đánh giá một con người. Thành phố sau khi chọn được nhân tài nên quan tâm theo dõi, động viên khuyến khích họ trong công việc và tạo điều kiện tốt nhất về môi trường làm việc để họ phấn đấu và cống hiến. Không nên đưa ra điều kiện nếu thế này thì thế kia… Hằng năm, lãnh đạo thành phố nên gặp gỡ, động viên họ trong những ngày lễ, Tết. Hoặc thưởng về vật chất được cụ thể hóa bằng một phần giá trị sản phẩm do họ sáng tạo. Điều này sẽ động viên, khích lệ người tài của thành phố phấn đấu và làm việc hết mình. Họ phải được sống bằng chính sức lao động của mình. Nếu lãnh đạo thành phố  đưa ra mức cụ thể như tặng đất, nhà, xe…, tôi tin rằng sẽ có rất nhiều người sẽ “chạy” để có được cái danh “người tài” của thành phố. Như thế nghiễm nhiên, họ chiếm được số tiền lớn và cả danh dự nữa (chưa kể họ mượn danh ấy để làm những việc không trong sáng). Thành phố đặt ra yêu cầu đối với người tài. Điều này cũng làm cho người tài phấn đấu và cống hiến không ngừng, bởi có những người có tài thực sự sau khi được công nhận lại ỷ vào cái danh và không phấn đấu tiếp mà chỉ đòi hỏi quyền lợi. Thành phố không phải dành ngân sách lo cho họ mà chính họ phải đóng góp với ngân sách thành phố. Người tài không thể là vĩnh viễn nếu họ không phấn đấu. Hằng năm, thành phố nên đánh giá lại xem họ có còn là người tài nữa không. Thành phố cũng như các ngành nên có một ban chuyên trách thu hút và sử dụng người tài do Bí thư Thành uỷ hay Chủ tịch UBND thành phố làm trưởng ban.
Để thu hút người tài cũng như giữ được người tài, thành phố cần đánh giá việc sử dụng người tài hiện nay tại Hải Phòng như thế nào cho tốt. Họ được tạo những điều kiện gì cho công việc cũng như ổn định gia đình, tạo điều kiện có cơ hội giao lưu với một số nước phát triển tiếp cận những thành tựu khoa học và nắm bắt thực tiễn hơn. Hiện tại, những người giỏi của Hải Phòng có mặt bằng ngoại ngữ rất thấp so với một số thành phố lớn trong cả nước. Điều này hạn chế nhiều trong công tác cũng như trong nghiên cứu khoa học. Do đó, muốn có nhiều người tài về với Hải Phòng  cần chăm lo, bồi dưỡng người tài đang có để làm “chim mồi” thu hút người tài khác.