Với việc tuyển dụng và làm việc qua mạng ngày càng phổ biến, nhiều công ty trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã huy động hàng trăm người lao động (NLĐ) thực hiện các dự án. Tuy nhiên, các quy định công việc chung chung, nhân sự điều hành thay đổi liên tục, hợp đồng lao động không rõ ràng; việc điều động, phân công chồng chéo nhập nhằng khiến NLĐ gặp thiệt thòi khi công ty không thực hiện thỏa thuận. Hiện đây là mảnh đất màu mỡ cho các công ty "tay không bắt giặc" tồn tại và thu lợi.
Kẽ hở thử việc
Anh T.N.T ở tỉnh Bình Thuận, làm việc cho một công ty phát triển ứng dụng trên điện thoại thông minh. Thông qua tuyển dụng trên mạng của công ty, anh gửi hồ sơ qua mail và nhận được thư mời thử việc 2 tháng, khi kết thúc thử việc sẽ ký hợp đồng chính thức. Anh T. thực hiện đúng công việc như thỏa thuận và gửi báo cáo mỗi ngày. Công ty ở xa, làm việc gần hết tháng đầu tiên anh T. mới biết trụ sở công ty. Hết thời gian thử việc, công ty ra thông báo cho anh T. và các nhân viên nghỉ việc mà không có lý do cụ thể nào.
Các bản thỏa thuận qua mạng đẩy thiệt thòi về người lao động
"Họ chỉ trả lương cho tôi bằng 1/10 thỏa thuận. Vì trong thời gian thử việc nên công ty không đền bù cho tôi và các nhân viên khoản nào khi cho nghỉ việc. Thực tế, công ty mới ra đời được mấy tháng, ứng dụng đang chạy thử nghiệm nhưng đã tuyển dụng ồ ạt hàng trăm nhân viên khắp các tỉnh, thành cả nước. Nếu tính chỉ tiêu mỗi nhóm 2 người phải liên hệ hơn 15 khách hàng mỗi ngày thì chỉ riêng trong thời gian thử việc, công ty đã thu về rất nhiều dữ liệu để làm phong phú sản phẩm của mình" - anh T. cho biết.
Theo anh T., công ty có lượng nhân viên tại trụ sở ít, trong khi các nhân viên phát triển thị trường ở các tỉnh xa rất nhiều. Khi bị "xù" lương, phần lớn đều chịu thiệt, cho qua vì không thể đi lại khiếu nại hay kiện tụng.
Hợp đồng mập mờ
Cũng lâm vào tình huống tương tự, chị P.H.H.A tại Cần Thơ làm việc từ xa cho một công ty phát triển ứng dụng live stream trên điện thoại thông minh. Được công ty gửi qua mạng một bản "Hợp đồng hợp tác", chị A. ký vào rồi gửi về công ty và bắt đầu làm việc. Tuy nhiên, đến hết tháng công ty tiếp tục gửi lại cho chị bản hợp đồng khác, quy định các chỉ tiêu sản phẩm thay đổi và mức lương khác với thỏa thuận ban đầu.
Bên cạnh đó, dù các bản hợp đồng đều quy định "cả 2 bên đều không có quan hệ lao động với nhau" và công ty sẽ không trả phí liên quan đến luật lao động và bảo hiểm nhưng một mặt hợp đồng lại quy định cách thức, thời gian làm việc, chỉ tiêu sản phẩm, "cơ cấu phát lương", "tiền thù lao", "lương cố định"...
"Kết quả là qua tháng thứ 2 chúng tôi nhận được mức thanh toán thấp hơn so với thỏa thuận lúc đầu. Hỏi công ty thì người này đổ qua người kia và cuối cùng được giải thích là công ty chưa ký hợp đồng với chúng tôi nên có quyền thay đổi các nội dung trong đó" - chị A. ấm ức.
Đùn đẩy trách nhiệm
Theo chị A., sản phẩm ứng dụng thường xuyên xảy ra chuyện chia sẻ video giữa chừng bị trục trặc kỹ thuật. Một đại diện công ty thông báo qua mạng cho phép NLĐ làm bù ngày hôm sau để đủ chỉ tiêu. Nhưng đến cuối tháng, công ty lại cho rằng việc làm bù hôm sau không được tính nên không chi trả phần tiền công làm bù. Khi hỏi thì chủ công ty cho rằng đó chỉ là quyết định riêng của giám đốc điều hành, trái quy định của công ty nên không có giá trị.
Tương tự, anh T.N.T cũng cho biết ứng dụng kết nối mà anh làm việc đang chạy thử nghiệm nên thường xuyên phát sinh lỗi làm treo máy. Khách hàng vì vậy mà không đồng ý ký hợp đồng, trả phí. Đại diện công ty cho phép anh T. và các nhân viên mời khách hàng xài thử miễn phí. Tuy nhiên, đến khi người đại diện nghỉ việc, công ty lại cho rằng vị đại diện kia chỉ đạo sai, nhân viên không thực hiện đúng công việc nên không trả lương.
Anh T. kể: "Công ty thay đổi nhân sự quản lý xoành xoạch, nay người này mai người kia, chỉ đạo trái ngược nhau qua email. Công ty nằm ở xa nên chúng tôi không thể trực tiếp đến tận nơi để thắc mắc nên cứ nhận nhiệm vụ qua email, mỗi người một kiểu, đổ qua đổ lại. Khi không trả lương đủ, công ty giải thích rằng chúng tôi không làm đủ việc nên không trả lương và yêu cầu NLĐ phải chứng minh công việc của mình. Trong khi đó, các bản báo cáo mỗi ngày tôi gửi email thì công ty lại cho rằng không có giá trị!".
Bản chất là hợp đồng lao động
Theo luật sư Lê Trọng Thêm, Đoàn Luật sư TP HCM, các thỏa thuận làm việc qua mạng ngày một phổ biến. Các hợp đồng giao kết công việc dù thể hiện dưới nhiều tên gọi như hợp đồng hợp tác, hợp đồng khoán việc… đều có bản chất là một hợp đồng lao động nếu có giao việc, trả lương, thù lao công việc, các quy chế, chỉ tiêu sản phẩm... Trong khi chưa có quy định về việc ký hợp đồng điện tử, để không bị thiệt thòi, NLĐ nên đề nghị ký hợp đồng chính thức bằng văn bản và yêu cầu được giữ một bản theo quy định.
