Theo phản ánh của Công ty TNHH Yokogawa Việt Nam, doanh nghiệp 100% vốn đầu tư từ Nhật Bản, năm 2009, Công ty ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn với một nhân viên. Nội dung Hợp đồng có ghi rõ: "Chức vụ: Kỹ sư; chức danh chuyên môn: Dự án, Công việc phải làm: Theo sự phân công của Trưởng phòng kỹ thuật".
Năm 2017, Công ty có Quyết định điều chuyển công tác đối với nhân viên này, cụ thể như sau: "Chức vụ: Kỹ sư bán hàng cao cấp; công việc phải làm: Theo sự phân công và báo cáo công việc cho Trưởng phòng Kỹ thuật".
Qua Hệ thống tiếp nhận, trả lời kiến nghị của doanh nghiệp, Công ty TNHH Yokogawa Việt Nam hỏi, trường hợp điều chuyển này có thuộc trường hợp “chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ” theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012, Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động không?
Ngoài ra, trong quá trình hoạt động, để phù hợp với tình hình kinh doanh thực tế và năng lực nhân viên trong từng thời kỳ, Tổng Giám đốc Công ty thường có các Quyết định về tăng/giảm lương nhân viên.
Tuy nhiên, việc điều chỉnh lương nhân viên luôn luôn tuân thủ nguyên tắc: Mức lương sau điều chỉnh luôn cao hơn mức lương trong HĐLĐ được ký kết giữa Công ty và nhân viên; mức lương sau điều chỉnh cao hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước; tuân thủ Quy chế trả lương của Công ty ban hành. Công ty TNHH Yokogawa Việt Nam hỏi, Công ty có quyền ra các quyết định đơn phương về việc điều chỉnh lương nhân viên trên không?
Về vấn đề này, Cục Quan hệ lao động và tiền lương, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời như sau:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 23 của Bộ luật Lao động, Khoản 3 Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ thì HĐLĐ phải có nội dung về công việc và địa điểm làm việc của người lao động, trong đó nội dung công việc là công việc mà người lao động phải thực hiện.
Điều 35 Bộ luật Lao động quy định, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung của HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.
Theo Điều 31 của Bộ luật Lao động, Khoản 2 Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trong các trường hợp sau: thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước; do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp. Thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý bằng văn bản của người lao động.
Cục Quan hệ lao động và tiền lương, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đề nghị Công ty TNHH Yokogawa Việt Nam căn cứ quy định nêu trên và đối chiếu với trường hợp cụ thể của Công ty để thực hiện.
Về việc điều chỉnh tiền lương của người lao động
Theo quy định tại Điều 24 của Bộ luật Lao động thì phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. Phụ lục HĐLĐ là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ.
Căn cứ quy định nêu trên thì trường hợp nội dung HĐLĐ về tiền lương thay đổi thì người sử dụng lao động và người lao động sử dụng phụ lục HĐLĐ để sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ cho phù hợp./.
