Kiện doanh nghiệp đòi quyền lợi chính đáng, người lao động mất việc

Khi mâu thuẫn trở nên căng thẳng, biện pháp cuối cùng mà chủ sử dụng lao động và người lao động (NLĐ) bất đắc dĩ phải lựa chọn là kiện nhau ra Tòa án. Tuy nhiên, nếu thua kiện, không có bất cứ chủ sử dụng lao động nào muốn nhận NLĐ trở lại làm việc vì họ cho rằng, chỉ riêng việc NLĐ kiện mình tới Tòa án đã giống như “bát nước đầy đổ đi”.

Ảnh minh họa.

Cứ “thích” là sa thải

Khi mà sự hiểu biết pháp luật ngày càng cao, cơ chế dân chủ ngày càng được bảo đảm thì càng nhiều NLĐ đi “kiện” chủ sử dụng lao động. Thỏa thuận không được, NLĐ kiện chủ sử dụng LĐ đến Tòa án.

Chị Lê Minh N, Giám đốc Văn phòng đại diện tại Hà Nội của Cty C, vốn là người thắng kiện trong vụ án mà TAND quận Hoàn Kiếm (Hà Nội) xét xử năm 2008. Sau 3 năm cống hiến tại công ty này với vai trò Giám đốc Văn phòng đại diện, chị N bất ngờ bị sa thải.

Cho rằng, quyết định này của Cty C là trái pháp luật, chị đã kiện công ty này ra TA quận Hoàn Kiếm. TAND quận đã tuyên buộc Cty C, Văn phòng đại diện tại Hà Nội phải nhận chị N. trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký và phải thanh toán hơn 43.000 USD tiền lương và phụ cấp trong những ngày chị N. bị mất việc; trả lương cho chị từ ngày xử án đến khi nhận chị trở lại làm việc với mức lương 2.001 USD/tháng; truy đóng BHYT, BHXH từ khi sa thải đến khi nhận chị N. trở lại làm việc.

Án tuyên như vậy nhưng Cty C - Văn phòng đại diện tại Hà Nội không chịu thi hành khiến cơ quan Thi hành án dân sự quận Hoàn Kiếm phải cưỡng chế bằng hình thức chiết khấu tài khoản. Nhưng biện pháp này chỉ giúp chị N. đòi được tiền, còn các chế độ về BHXH, BHYT và việc bố trí lại công việc thì công ty này vẫn tìm đủ lý do để từ chối.

Tương tự như vụ của chị N, ông N.V. X làm việc cho Công ty S từ năm 1998. Năm 2004 ông X. được ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công việc Trưởng ban Kiểm soát. Tuy nhiên, có lẽ vì lý do ông X luôn là người đấu tranh tích cực cho quyền lợi NLĐ nên ông bị đưa vào “tầm ngắm” của nhà lãnh đạo vì bị sa thải cùng 10 nhân viên dưới quyền sau đó ít lâu.

Bất bình ông X đã nhờ Luật sư khởi kiện Công ty S. TAND Q.Tân Bình tại bản án số 05 tuyên buộc Cty S. phải nhận ông X trở lại làm việc, truy trả tiền lương và bồi thường theo luật định (tổng cộng hơn 66 triệu đồng).

Tuy nhiên, công ty này vẫn không chịu thi hành, không chịu nhận ông X trở lại làm việc. Chỉ đến khi cơ quan THA chuẩn bị ra quyết định cưỡng chế, Cty S. mới miễn cưỡng THA. Tuy nhiên, việc quay lại của ông X cũng chỉ là hình thức vì trong thời gian ông theo kiện, vị trí Trưởng ban Kiểm soát của ông đã có người thay thế, ông X cũng không được bố trí bất cứ công việc gì. Lại còn không được đóng cả bảo BHXH. Bất đắc dĩ, ông X “xin” công ty cho ông nghỉ việc nhưng cũng không được chấp nhận, ông X đành ở thế “đi chẳng đặng, ở chẳng đừng”.

Đã ra Tòa… thì chẳng còn gì?

Giải thích về việc vì sao chủ sử dụng LĐ, nhất là các DN không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc theo bản án đã tuyên của Tòa, một chấp hành viên giải thích, đó không hẳn vì lý do phải trả lương hay đóng bảo hiểm và các quyền lơi khác. Họ cho rằng khi NLĐ kiện đến Tòa án đã làm “mất mặt” họ trong giới làm ăn. “Bát nước đầy” đã đổ đi thì không thể lấy lại được. Và do đó, hầu hết các DN này đều không muốn nhận NLĐ đã kiện mình trở lại làm việc. Nhiều DN (như Cty S nói trên) có nhận cũng chỉ là miễn cưỡng.

Cũng phải nói rằng, cái khó của các DN khi nhận NLĐ trở lại làm việc đó là trong thời gian họ đi kiện vị trí công việc cũ của họ đã có người thay thế, khi trở lại nhiều NLĐ không bằng lòng với công việc mới, vị trí mới nên phát sinh nhiều khiếu nại, tranh chấp.

Tuy nhiên, đây không phải là lý do chính để trì hoãn hoặc né tránh THA, vì bản án đã có hiệu lực thì mọi cơ quan, tổ chức đều phải chấp hành. Nếu người sử dụng LĐ không chấp hành mà bị cưỡng chế thì uy tín của họ còn bị “tụt” gấp nhiều lần so với việc họ thua kiện. Với những vụ việc này, bên cạnh việc vận động, giải thích, cơ quan THA cũng cần phải mạnh tay trong áp dụng các biện pháp cưỡng chế để đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho NLĐ.

Thu Hằng