Đánh giá cán bộ: Phải cụ thể năng lực, phẩm chất của từng chức danh

Từng tham gia công tác nghiên cứu xây dựng Đảng và công tác cán bộ hơn hai mươi năm, PGS, TS. Trần Hậu - nguyên Giám đốc Trung tâm Công tác lý luận, kiêm Tổng Biên tập Tạp chí Mặt trận đã chia sẻ thẳng thắn và tâm huyết đối với công tác đánh giá cán bộ hiện nay. Theo ông, “trong toàn bộ các khâu của công tác cán bộ, cái yếu nhất vẫn là đánh giá cán bộ và sai lầm cũng bắt đầu từ đây. Đánh giá sai cán bộ sẽ dẫn đến những sai lầm về chủ trương, biện pháp, từ đó tạo nên một đội ngũ cán bộ không đáp ứng được yêu cầu”.

Người đánh giá phải có tâm trong sáng

Dẫn chứng bài học từ Liên Xô, PGS, TS. Trần Hậu cho biết, khi Đảng Công nhân Xã hội chủ nghĩa toàn Nga có 200.000 đảng viên nhưng họ đã lãnh đạo nhân dân Nga làm nên cuộc Cách mạng Tháng Mười vĩ đại. Đến khi Đảng Cộng sản Nga trở thành Đảng cộng sản Liên Xô và có 2 triệu đảng viên, họ lãnh đạo nhân dân Liên Xô đánh tan phát xít Đức năm 1945. Tuy nhiên, khi Đảng Cộng sản Liên Xô có 20 triệu đảng viên thì Đảng này lại tan rã.

“Cho nên vấn đề con người, vấn đề cán bộ vẫn là mấu chốt. Số lượng không nói lên điều gì… Bài học sụp đổ của Liên Xô, Đông Âu xét cho cùng là bài học về công tác cán bộ. Chọn nhầm người, trao nhầm ghế, nên đã trao chính quyền vào tay những kẻ cơ hội chính trị, thực dụng để rồi mất chế độ. Bài học này cho chúng ta thấy, để giữ vững vai trò lãnh đạo của Đảng và nâng cao sức chiến đấu của Đảng thì công tác cán bộ là vấn đề hết sức then chốt, đòi hỏi chính đảng phải hết sức tỉnh táo, sáng suốt”- PGS. Trần Hậu nhấn mạnh.

Vậy tiền đề nào giúp cho việc đánh giá cán bộ một cách chính xác nhất, hay nói cách khác, yếu tố quan trọng đầu tiên trong công tác đánh giá cán bộ là gì? Theo ông Hậu, “đó là những người làm công tác đánh giá cán bộ phải toàn tâm, toàn ý vì Đảng vì dân - hãy khoan đi vào quy trình này, quy trình khác của công tác cán bộ. Lâu nay chúng ta đề ra đủ quy trình, nhưng quan trọng nhất là điều kiện để thực hiện quy trình đó - tức là những người làm công tác cán bộ - có thực sự vì sự nghiệp chung của đất nước, của dân tộc hay không. Tôi cho rằng đây chính là tiền đề tiên quyết đảm bảo cho việc thực hiện các quy trình đúng hay sai. Tại sao cũng quy trình đó mà nơi này có “vấn đề”, còn nơi khác lại không? bởi vì chúng ta không nghĩ đến những con người làm công tác này có len lỏi vào đó chủ nghĩa cá nhân hoặc có lợi ích nhóm hay không?”.

Chính vì khâu đánh giá cán bộ hết sức quan trọng và khó khăn, bởi vậy đòi hỏi những người làm công tác cán bộ phải có cái tâm trong sáng. “Nếu không có cái tâm trong sáng thì tất cả những gì gọi là chính sách, chế độ, quy trình... vào tay anh đều xiên xẹo và “khúc xạ” hết. Cho nên tôi nhấn mạnh, muốn các giải pháp đi vào thực tiễn thì đòi hỏi những người có liên quan đến công tác cán bộ phải thực sự có tâm. Cái tâm ở đây là lòng yêu nước, là ý thức cộng đồng, tinh thần trách nhiệm vì nước, vì dân, vì sự nghiệp chung của Đảng chứ không vì bất cứ một cá nhân, một nhóm người nào. Cái này mới là quyết định nhất”- ông Hậu nói.

Điều quan trọng thứ hai- theo vị PGS, TS này - đó là sự đánh giá của nhân dân. Ông đặt vấn đề: lâu nay chúng ta xử lý, đánh giá cán bộ thì có nghe ý kiến của quần chúng không? Chúng ta đã thực sự làm được điều mà Bác Hồ căn dặn trong công tác cán bộ hay chưa- đó là mọi việc đều phải xuất phát từ quần chúng mà ra rồi lại trở về với quần chúng? Như Bác đã nói, muốn cho dân tin Đảng thì trước hết Đảng phải tin dân; phải có cơ chế mở rộng, công khai, minh bạch mọi việc. Chỉ khi nhân dân nắm được tình hình, hiểu được bản chất của con người và sự việc thì nhân dân mới đóng góp được. Vậy nên, quy trình gì thì quy trình, nếu thiếu hai điều này thì khó thành công trong công tác đánh giá cán bộ. 

Biết kết hợp chính sách chung vào trường hợp cụ thể

Trong công tác đánh giá cán bộ, ông Hậu cho rằng không được đánh giá chung chung mà phải cụ thể trên từng công việc đảm nhiệm, trong từng hoàn cảnh, điều kiện khác nhau… Đặc biệt, những quy định cụ thể đó phải bám vào từng chức danh cán bộ để nhìn nhận rõ các tiêu chuẩn về phẩm chất và đạo đức mà Đảng đã đề ra.

Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng căn dặn: lãnh đạo tốt là phải biết kết hợp chính sách chung và chính sách cụ thể. “Đánh giá cán bộ cũng vậy, phải biết kết hợp, vận dụng tiêu chuẩn chung về công tác cán bộ vào tiêu chuẩn cụ thể của từng cá nhân trên cương vị họ đảm nhiệm. Đánh giá một giám đốc sẽ khác với ông bộ trưởng, thứ trưởng...

Chẳng hạn, nói về lòng yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội, đối với từng chức danh sẽ có nội hàm khác nhau. Không hẳn ông bộ trưởng yêu nước hơn anh lái xe. Ông bộ trưởng với tư cách là tư lệnh ngành thì lòng yêu nước phải lo cho ngành của mình phát triển, đóng góp nhiều cho xã hội; còn anh lái xe là chăm lo, giữ gìn cái xe cho thật tốt”- ông Hậu lấy ví dụ.

Phân tích sâu hơn, ông Hậu cho rằng có 3 loại đánh giá cán bộ. Thứ nhất là tổ chức đánh giá (là thủ trưởng, đơn vị sử dụng cán bộ); thứ hai là quần chúng nhân dân đánh giá và thứ ba là tự cán bộ đánh giá. Với loại đánh giá thứ ba thì cực khó và khó nhất hiện nay, bởi không ai vác đá tự ghè chân mình và có mấy ai nhìn rõ những nhược điểm của chính mình.

“Giữa ba loại đánh giá này, thường thì không bao giờ khớp nhau. Trong cơ chế của chúng ta cũng chưa có quy định cụ thể cho từng loại đánh giá này và cũng chưa có cơ chế xử lý nếu trong trường hợp 3 loại đánh giá này khác nhau”-  PGS, TS. Trần Hậu nhìn nhận.

Vậy làm thế nào để cho ba cơ chế này thống nhất? Theo ông, chúng ta phải xuất phát từ thực tiễn để vừa làm vừa rút kinh nghiệm, đồng thời thực hiện đồng bộ các giải pháp mà Nghị quyết 26 Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khóa XII đã đề ra trên cơ sở và tư duy một cách mạnh dạn.